Entrenamiento de transferencia

La transferencia formativa  es la aplicación de conocimientos y habilidades adquiridos durante la formación ( capacitación ) en un puesto de trabajo o puesto específico. El término se usa a menudo en ingeniería y psicología organizacional .

Un ejemplo de capacitación de "transferencia" es el uso por parte de los empleados de las reglas de seguridad aprendidas en el entorno laboral después de completar un curso de seguridad.

El modelo teórico para transferir los resultados del aprendizaje a las actividades laborales incluye una descripción del resultado positivo, nulo o negativo del programa de formación [1] . La "transferencia" positiva de la formación es un aumento de la productividad laboral al transferir las habilidades adquiridas durante la formación a las actividades laborales. Las principales características que influyen en la transferencia positiva de habilidades son: las características de los participantes, el ambiente de trabajo y el diseño de la capacitación. Una de las cuestiones más importantes relacionadas con la práctica de la formación es la evaluación de la eficacia de los programas en curso. Los resultados de la evaluación son importantes para mejorar el programa de una formación particular, así como para determinar los programas más válidos y efectivos y sus componentes [2] .

Tipos de "transferencia"

Hay tres tipos de transferencia de formación:

  1. Transferencia positiva : la capacitación mejora el desempeño en un trabajo o puesto en particular. Tal transferencia es el objetivo de los programas de formación [3] [4] .
  2. Transferencia negativa : La capacitación perjudica el desempeño en un trabajo o puesto en particular [3] [4] .
  3. Transferencia cero : la capacitación no mejora ni perjudica el desempeño en un trabajo o puesto en particular [3] .

El modelo de "transferencia"

El modelo de Baldwin y Ford (1988) [5] es históricamente el primer y más citado modelo de transferencia, que define la "transferencia" de la formación como: "generalización, retención y aplicación del material aprendido durante la formación en actividades laborales" [ 6] .

El modelo propuesto consta de tres etapas: “entrada de formación”, “salida de formación”, condiciones de transferencia (transfer). En el primer paso, se determinan los insumos para la capacitación, incluidas las características del alumno, el diseño de la capacitación y las condiciones de trabajo. La siguiente etapa es el estudio y asimilación de las habilidades adquiridas durante los programas de formación. En la etapa final, la transferencia del entrenamiento ocurre debido a la generalización, mantenimiento del material aprendido y memorizado ya en el ambiente de trabajo [5] [7] . Usando los "datos de entrada" descritos en este modelo, la investigación psicológica ha identificado muchos factores que acompañan la transferencia positiva del entrenamiento [8] .

Factores que influyen en la "transferencia" positiva

En la literatura moderna, ya se ha identificado una gama bastante amplia de factores que contribuyen a una “transferencia” positiva del entrenamiento [8] [9] . Sin embargo, hay algunos cuya influencia no ha sido confirmada por un número suficiente de estudios. Los factores más conocidos que influyen en la transferencia de los resultados del aprendizaje a las actividades laborales son

Las características de la formación (grado de similitud entre los entornos de aprendizaje y trabajo, aplicabilidad, modelado de comportamiento, ejemplos basados ​​en errores, colaboración entre estudiantes, uso de diferentes estrategias de aprendizaje, evaluación periódica de conocimientos) también afectan el éxito de la transferencia [8] [9] [10] .

Las condiciones laborales para el éxito de la transferencia incluyen la cultura organizacional, el apoyo social y la posibilidad de utilizar la transferencia [8] [9] .

Evaluación de una "transferencia" positiva

La "transferencia" positiva es el objetivo de muchos programas de aprendizaje organizacional. El modelo más conocido y utilizado para evaluar la eficacia del entrenamiento, propuesto por D. L. Kirkpatrick en 1959 [11] , utiliza la "transferencia" como criterio necesario para evaluar el entrenamiento. El análisis del nivel de transferencia es necesario no solo para evaluar la efectividad del programa de entrenamiento, sino también para corregirlo y mejorarlo [2] .

Véase también

Notas

  1. ↑ J.Kevin Ford. Transferencia de Formación  // Enciclopedia de Psicología Industrial y Organizacional. - 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 Estados Unidos: SAGE Publications, Inc., 2007. - ISBN 978-1-4129-2470-2 . -doi : 10.4135 / 9781412952651.n320 .
  2. ↑ 1 2 Nicheporuk Lyudmila Mikhailovna. Formación sociopsicológica de competencias profesionales: el problema de la transferencia  // Psicología organizacional. - 2015. - V. 5 , núm. 1 .
  3. ↑ 1 2 3 Goldstein, Irwin L. Capacitación en organizaciones: evaluación, desarrollo y evaluación de necesidades . — Monterrey, California : Publicación Brooks/Cole. Co. - 1986. - 315 págs.
  4. ↑ 1 2 Levy, PE Psicología industrial/organizacional: comprensión del lugar de trabajo. — Nueva York, Nueva York: Worth Publishers. - 2016. - 640 págs.
  5. ↑ 1 2 Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. Transferencia de capacitación: una revisión y direcciones para futuras investigaciones  (inglés)  // Psicología del personal. - 1988. - vol. 41 , edición. 1 . — pág. 63–105 . — ISSN 1744-6570 . -doi : 10.1111/ j.1744-6570.1988.tb00632.x .
  6. ↑ Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. Transfer of Training: A Meta-Analytic Review:  (inglés)  // Journal of Management. — 2009-12-16. -doi : 10.1177/ 0149206309352880 .
  7. ↑ Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. Teorías que respaldan la transferencia de capacitación  (inglés)  // Desarrollo de recursos humanos trimestral. - 2001. - vol. 12 , edición. 2 . — págs. 195–208 . — ISSN 1532-1096 . -doi : 10.1002/ hrdq.7 .
  8. ↑ 1 2 3 4 5 Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. Transferencia de capacitación: una revisión integradora de literatura  // Revisión  de desarrollo de recursos humanos. — 2007-09. — vol. 6 , edición. 3 . — pág. 263–296 . - ISSN 1552-6712 1534-4843, 1552-6712 . -doi : 10.1177/ 1534484307303035 .
  9. ↑ 1 2 3 4 Michela Vignoli, Marco Dépolo. Transferencia del proceso de formación. ¿Cuándo importa la personalidad proactiva? Una investigación en tres oleadas de la personalidad proactiva como detonante del proceso de transferencia de formación  (Español)  // Personalidad y Diferencias Individuales. — 2019-04-15. — vol. 141 . — págs. 62–67 . — ISSN 0191-8869 . -doi : 10.1016 / j.paid.2018.12.027 .
  10. ↑ Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. Transferencia de capacitación y motivación de transferencia: la influencia de los factores individuales, ambientales, situacionales, de diseño de capacitación y de reacción afectiva  //  Mejora del rendimiento trimestral. - 2014. - Vol. 27 , edición. 1 . — págs. 51–82 . -doi : 10.1002/ piq.21165 .
  11. ↑ Modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick  // Consejos prácticos para desarrollar a su personal / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. - Faceta, 2016. - S. 23-26 . — ISBN 978-1-78330-181-2 . -doi : 10.29085 / 9781783301812.012 .

Literatura