El sistema de evaluación de personal es un conjunto de varios sistemas instrumentales que están firmemente conectados con las funciones principales de la gestión de personal:
La evaluación implica la existencia de criterios de evaluación ( competencias , KPI ) y una escala de evaluación. La evaluación del personal en las empresas se suele dividir en:
Existen los siguientes métodos para evaluar las competencias
La evaluación de las características psicológicas de una persona se encuentra a menudo en la selección de personal. Los métodos de evaluación se limitan a pruebas y entrevistas. La calidad de la evaluación depende de las calificaciones del evaluador.
La evaluación de conocimientos, habilidades y destrezas es más común en la selección y formación de personal. Los principales métodos de evaluación son las pruebas y los simuladores, con menos frecuencia las entrevistas. Sin embargo, los juegos de negocios son más adecuados para evaluar una serie de habilidades . La calidad de la evaluación depende de la elaboración de la base metodológica ( pruebas , casos) y de la competencia de los expertos que realizan la evaluación.
El comportamiento es el objeto de evaluación más difícil. Se aplica a las tres funciones de recursos humanos . La evaluación del comportamiento se lleva a cabo en el marco del enfoque basado en competencias desarrollado por McClelland a mediados de la década de 1970. siglo XX Un método común para evaluar competencias es la entrevista de competencias (entrevista conductual). La calidad de la evaluación depende totalmente de la elaboración de la base metodológica (modelo de competencias) y de la competencia de los expertos que realizan la evaluación. El segundo método popular para evaluar competencias es el centro de evaluación, que es un sistema de pruebas, casos, juegos de negocios y entrevistas destinados a una evaluación integral de las cualidades comerciales y personales.
La evaluación de la eficiencia laboral difiere en que está firmemente conectada con los procesos de negocio y el sistema de control de la empresa. En otras palabras, la evaluación del desempeño suele ser una evaluación que se realiza en la etapa de control del personal. La evaluación del desempeño es una evaluación del cumplimiento de los KPI personales. Los KPI y la motivación del personal en el sistema de control mensual le permiten obtener importantes ventajas competitivas para su empresa.
Considere los métodos mismos que se pueden utilizar en la evaluación del personal. Por enfoque, se distinguen los siguientes tipos de métodos:
Los métodos cualitativos son métodos que identifican a los empleados sin el uso de indicadores cuantitativos. También se les llama métodos descriptivos:
Los métodos combinados son un conjunto de métodos descriptivos que utilizan aspectos cuantitativos:
Los métodos cuantitativos son los más objetivos, ya que todos los resultados se registran en números:
Una metodología completa y completamente independiente para evaluar al personal es la certificación .
Todos los métodos anteriores pueden evaluar de manera efectiva solo un cierto aspecto del trabajo de una persona o sus características sociopsicológicas. Recientemente, se ha utilizado cada vez más un método complejo universal: el método de los Centros de Evaluación, que ha incorporado elementos de muchos métodos para lograr el análisis más objetivo del personal. Este método tiene una serie de criterios (perfiles de competencia desarrollados con mayor frecuencia), según los cuales se evalúa a una persona. Ejemplos de competencias incluyen: capacidad de aprendizaje, la capacidad de hacer generalizaciones orales y escritas, contacto, percepción de las opiniones de los demás, flexibilidad en el comportamiento, estándares internos, características creativas, resistencia a situaciones estresantes, energía, organización, habilidades organizativas y de gestión, etc. Una característica del método es la disponibilidad de herramientas de evaluación de competencias que garantizan que cada competencia se evalúe al menos 2 veces, y cada una de ellas, al menos 2 observadores capacitados. Habitualmente, en el escenario del Assessment Center hay una tarea en grupo (juego), ejercicios de role-playing (el evaluado debe mostrar algún comportamiento propio en una serie de situaciones), tareas analíticas y presentaciones. Los resultados del Assessment Center están respaldados por encuestas y entrevistas.
Para la aplicación efectiva de este método, se puede utilizar un formulario de cuestionario. Es muy importante que el cuestionario de evaluación de 360 grados se construya sobre la base de un sistema de criterios que sea universal para una determinada organización. Solo en este caso, la información obtenida como resultado de la encuesta se puede comparar con otros datos ya disponibles. También es deseable que el cuestionario invite a los expertos no solo a dar calificaciones numéricas, sino también a elegir un indicador de comportamiento y dar un ejemplo. Así, como resultado de la evaluación de 360 grados, podemos obtener dos tipos de información: cualitativa y cuantitativa. La información cualitativa le permite describir exactamente cómo se comporta un empleado en el trabajo, y la información cuantitativa permite comparar a los empleados entre sí. El propósito del método es obtener una evaluación integral de la persona que se está certificando.
Ventajas de este método:
Desventajas de este método:
Hoy en día, la mayoría de las herramientas de evaluación se pueden usar de forma remota, en formato en línea. Si bien existen riesgos tales como percepciones distorsionadas de las respuestas conductuales, esto permite evaluar una gran cantidad de empleados o postulantes, ahorrando tiempo y dinero.
El uso de métodos de evaluación virtual es recomendable para grandes empresas cuyas divisiones están distribuidas geográficamente [1]