Rotación de personal

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La rotación de empleados es una medida de la tasa a la que una empresa pierde a sus empleados en la gestión de personal . El indicador también se denomina "índice de puerta giratoria". Una alta tasa de rotación puede ser perjudicial para el desempeño de una empresa si los trabajadores altamente calificados se van con frecuencia y se agregan muchas nuevas contrataciones. Un alto nivel de rotación señala una amenaza a la estabilidad e integridad de la organización y está asociado con costos significativos para la misma.

Tipos de rotación de personal

• La rotación física cubre a aquellos empleados que, por diversas razones, renuncian y dejan la organización.
• La rotación de personal oculta (psicológica) ocurre entre aquellos empleados que no dejan la organización en apariencia, sino que en realidad la dejan, están excluidos de las actividades organizacionales [1] .
• Intraorganizacional : asociado con los movimientos laborales dentro de la organización, y externo : entre organizaciones, industrias y sectores de la economía.
• La rotación natural (3-5% por año) contribuye a la renovación oportuna del equipo y no requiere medidas especiales por parte del departamento de administración y personal. La rotación excesiva provoca importantes pérdidas económicas y también crea dificultades organizativas, de personal, tecnológicas y psicológicas.

Medición y análisis de la rotación de personal

Casi todas las grandes organizaciones miden la rotación de empleados. Las empresas prestan atención a:

• El nivel general de facturación y su comparación con la facturación en otras empresas del mercado ( benchmarking );
• La dinámica de la tasa de rotación a lo largo del tiempo;
• Cambiar la estructura de las causas de rotación;
• Cambios en la rotación de varias categorías de personal.

Para obtener puntos de referencia o índices de rotación para el mercado o la industria, las empresas participan en estudios especialmente organizados (en Rusia: evaluación comparativa de Saratoga de PwC , Índice de capital humano de TalentCode).

Muchos[ quien? ] creen erróneamente que cuanto menor sea la fluidez, mejor. Esto no es enteramente verdad. Las tasas de rotación extremadamente bajas indican que el personal de la organización está poco actualizado e incluso los empleados ineficientes no la dejan.

Las empresas a menudo miden por separado la rotación iniciada por los empleados y la rotación iniciada por el empleador, así como la rotación de nuevos empleados: durante los primeros 3 meses o durante el primer año de empleo.

Factores que afectan la rotación de personal

• Material (tasas de pago no competitivas, estructura de pago injusta, ganancias inestables);
• Organizacional (horario, modo, condiciones de trabajo que no cumplen con las expectativas del empleado, falta de oportunidades de crecimiento profesional, capacitación avanzada);
• Interpersonal (relaciones con la dirección y los compañeros).
• Edad del empleado (la edad de mayor riesgo de transición a otro trabajo es hasta los 25 años);
• Cualificación del empleado (cuanto más baja es la cualificación, más a menudo cambia de trabajo);
• Lugar de residencia del empleado (cuanto más lejos vive el empleado del trabajo, mayor es el riesgo de que se vaya);
• Experiencia laboral en la empresa (después de tres años de experiencia, se produce una fuerte disminución de la rotación, que se explica tanto por el factor edad como por problemas de adaptación).

Métodos para gestionar y minimizar la rotación de personal

• Identificación de los motivos de despido de cada empleado y mantenimiento de estadísticas de dichos motivos;
• Mantener estadísticas de despidos;
• Desarrollo de programas de rotación de personal (tanto horizontal como vertical);
• Desarrollo de un sistema de selección y adaptación de personal , un sistema de mentoring;
• Determinación de la imagen de la empresa en el mercado laboral y, si es necesario, su formación;
• Creación de grupos temporales de empleados para trabajar en proyectos;
• Uso de algunos empleados como consultores internos en varias partes de la empresa;
• Llevar a cabo un sistema de evaluación de empleados y formar una reserva de personal;
• Seguimiento de la carrera de los empleados fallecidos y sus cotizaciones en el mercado laboral;
• Organización del trabajo del responsable de RRHH, implicación de consultores de RRHH, análisis de la rotación de personal.

Se utilizan diferentes métodos para retener empleados valiosos en diferentes niveles de la jerarquía corporativa. Se forma un paquete de beneficios para trabajadores y empleados, otro para mandos intermedios y un tercero para la alta dirección . Entonces, para los trabajadores y empleados, dicho paquete, en particular, puede incluir: pago de viajes al trabajo en transporte público, almuerzos gratis, seguro médico, seguro de vida y salud, pago de capacitación para capacitación avanzada, fondos asignados a jóvenes profesionales ( levantamiento), préstamos y préstamos en condiciones favorables para jóvenes profesionales casados ​​para comprar vivienda. El paquete de gestión puede incluir trabajo de horario flexible, préstamos y créditos hipotecarios , etc. A los altos directivos se les pueden ofrecer programas de recompensas a largo plazo, como planes de opciones y promociones .

Para determinar el conjunto y el monto de los beneficios otorgados, es recomendable realizar periódicamente un estudio de las necesidades de los empleados y, según el resultado, realizar cambios en la lista de beneficios otorgados [2] .

Notas

1. ↑ Libro de referencia del diccionario . Fecha de acceso: 18 de diciembre de 2011. Archivado desde el original el 29 de enero de 2012. (indefinido)
2. ↑ Vetluzhskikh, Elena, 2013 , pág. 140.

Literatura

• Elena Vetluzhskikh. Sistema de recompensas. Cómo desarrollar objetivos y KPIs. — M .: Editorial Alpina , 2013. — 217 p. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .