Efecto Hawthorne

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El efecto Hawthorne ( en inglés  Hawthorne effect [1] ) es una condición en la que la novedad, el interés por experimentar o una mayor atención a la innovación conducen a un resultado distorsionado, a menudo favorable. Los participantes en el experimento actúan de manera diferente, con más diligencia de lo habitual, solo porque se dan cuenta de que están involucrados en el experimento. Como resultado del experimento, se comprobó que cambiar las condiciones del clima sociopsicológico tiene un impacto mayor en la productividad que muchos aspectos técnicos del proceso de producción .

El Experimento Hawthorne

Progreso de la investigación

El experimento de Hawthorne incluye una serie de experimentos socio-psicológicos realizados ( 1924-1932 ) por un grupo de científicos dirigido por Elton Mayo en la fábrica de Western Electric en los Estados Unidos . La tarea principal fue identificar la relación entre las condiciones físicas de trabajo y la productividad laboral .

Western Electric ha experimentado una disminución en la productividad de sus ensambladores de relés . Los estudios a largo plazo no han conducido a una explicación satisfactoria de las causas. Luego, en 1928, fue invitado Mayo, quien montó su propio experimento, inicialmente con el objetivo de dilucidar la influencia en la productividad del trabajo de un factor como la iluminación de la sala de trabajo. Los experimentos en Hawthorne, en total, duraron desde 1924 hasta 1932, las diversas etapas están claramente marcadas en ellos, pero aquí solo se reproduce el esquema principal del experimento. En los grupos experimental y control identificados por Mayo, se introdujeron diversas condiciones de trabajo: en el grupo experimental aumentó la iluminación y hubo un aumento de la productividad laboral; en el grupo control, con iluminación constante, la productividad laboral no aumentó. En la siguiente etapa, un nuevo aumento de iluminación en el grupo experimental dio un nuevo aumento en la productividad laboral; pero de repente en el grupo de control, con iluminación constante, la productividad laboral también aumentó. En la tercera etapa, se cancelaron las mejoras de iluminación en el grupo experimental y la productividad laboral siguió creciendo; lo mismo sucedió en esta etapa en el grupo de control.

Estos resultados inesperados obligaron a Mayo a modificar el experimento y realizar varios estudios adicionales más: ahora no solo se cambió la iluminación, sino una gama mucho más amplia de condiciones de trabajo (colocando a seis trabajadores en una habitación separada, mejorando el sistema salarial, introduciendo descansos adicionales, dos días de descanso a la semana, etc.). Con la introducción de todas estas innovaciones, la productividad del trabajo aumentó, pero cuando, en las condiciones del experimento, se cancelaron las innovaciones, aunque disminuyó ligeramente, se mantuvo en un nivel superior al original.

Mayo sugirió que alguna otra variable se manifiesta en el experimento, y consideró como tal variable el hecho mismo de la participación de los trabajadores en el experimento: la conciencia de la importancia de lo que está sucediendo, su participación en algún evento, la atención a sí mismos llevó a una mayor implicación en el proceso productivo y aumento de la productividad laboral, incluso en los casos en que no hubo mejoras objetivas. Mayo interpretó esto como una manifestación de un sentido especial de socialidad: la necesidad de sentirse "perteneciente" a un grupo. La segunda línea de interpretación fue la idea de la existencia de relaciones informales especiales dentro de las brigadas de trabajo, que recién emergieron en cuanto se prestó atención a las necesidades de los trabajadores, a su “destino” personal en el curso de la producción. proceso. Mayo concluyó no sólo que, junto a la formal, existe también una estructura informal en los equipos, sino también sobre la trascendencia de esta última, en particular, sobre la posibilidad de utilizarla como factor de influencia del equipo en interés de los demás. empresa. No es casualidad que posteriormente, sobre la base de las recomendaciones recibidas en el experimento de Hawthorne, surgiera una doctrina especial de "relaciones humanas", que se convirtió en un programa oficial de gestión y ahora se enseña como disciplina académica en todas las escuelas de negocios.

En cuanto al significado teórico de los descubrimientos de Mayo , consiste en la obtención de un hecho nuevo: la existencia de dos tipos de estructuras en un pequeño grupo, lo que abrió una amplia perspectiva para la investigación. Tras los experimentos de Hawthorne, surgió toda una corriente en el estudio de los pequeños grupos, asociada principalmente al análisis de cada uno de los dos tipos de estructuras grupales, identificando la importancia relativa de cada una de ellas en el sistema de gestión de grupos.

Resumen de la investigación

  1. Las relaciones sociales que se configuran en la producción industrial no pueden ser consideradas como algo “ajeno” al trabajador, impidiendo su desarrollo humano en la sociedad, es decir, no pueden ser consideradas exclusivamente bajo el aspecto del concepto de “alienación”. Por el contrario, la vida social del trabajador en el ámbito de la producción industrial en gran escala adquiere su estructura de contenido y significado precisamente en su ámbito profesional y sobre su base.
  2. El trabajo industrial es siempre una actividad grupal que excluye la idea tradicionalmente individualista del trabajador como un "egoísta" que persigue solo sus propios objetivos egoístas. Además, aquellos grupos en los que la vida social del trabajador se desarrolla de forma más directa son "informales", y determinan no sólo el ritmo laboral del trabajo de sus miembros, sino también la valoración por cada uno de ellos del conjunto ambiente, las formas de comportamiento y la naturaleza del desempeño de las tareas de producción.
  3. La posición del trabajador individual en la estructura social de la empresa, que caracteriza su prestigio social y estatus, satisface su necesidad de seguridad de su existencia, al menos tan seriamente como el monto de los salarios; y desde el punto de vista de la vida social de los trabajadores es aún más importante que los salarios.
  4. La percepción por parte de los trabajadores individuales de las condiciones de su propio trabajo, su “bienestar” en el proceso de producción, mucho (si no todo) de lo que pertenece a la “psicofísica del trabajo industrial”, debe evaluarse no como un “hecho ”, sino como un “síntoma”, es decir, no como evidencia del estado real de las condiciones de la actividad laboral individual, sino como indicador de su situación psicológica o social individual en el trabajo, y sobre todo -nuevamente- en la producción equipo.

Críticas al experimento de Hawthorne

Como señala Stanley Milgram , crítico de este estudio , el aumento de la productividad de los trabajadores no se debió en absoluto a la participación en el experimento. Él cree que los trabajadores vieron a los psicólogos como espías de la dirección de la empresa, que planeaba despedir personal. Por lo tanto, existe la opinión de que el efecto Mayo descubierto no es un fenómeno objetivamente existente, sino datos experimentales obtenidos al azar .

Efecto Hawthorne

Un estudio cuidadoso de los resultados del experimento nos permite dar varias explicaciones alternativas para los resultados obtenidos.

Notas

  1. ↑ según el nombre de la planta de Hawthorne Worksdonde se realizó el estudio; "el efecto Hawthorne" en la traducción al ruso del libro "Sociología" de Anthony Giddens .

Literatura

Enlaces