Conflicto (psicología)
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Conflicto (del lat. conflictus - choque) se define en psicología como la falta de acuerdo entre dos o más partes [1] . En el caso de un conflicto interpersonal, las partes se entienden como individuos o grupos, y en el caso de un conflicto intrapersonal, las actitudes, valores, ideas de un sujeto.
Historia del concepto
Existe una percepción común de que el conflicto es siempre un fenómeno negativo que provoca amenazas, hostilidad, resentimiento, incomprensión, es decir, es algo que debe evitarse en la medida de lo posible. Los representantes de las primeras escuelas científicas de gestión también creían que el conflicto es un signo de organización ineficaz y mala gestión. Sin embargo, en la actualidad, los teóricos y prácticos de la administración se inclinan cada vez más al punto de vista de que algunos conflictos, incluso en la organización más eficiente con las mejores relaciones con los empleados, no solo son posibles, sino también deseables. Solo necesitas manejar el conflicto. Se pueden encontrar muchas definiciones diferentes de conflicto, pero todas enfatizan la existencia de una contradicción, que toma la forma de desacuerdos cuando se trata de la interacción humana.
Clasificación de los conflictos
| Signo de clasificación |
Tipos de conflictos
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| Por el efecto sobre el funcionamiento del grupo/organización |
- Estructural (funcional)
- Destructivo (disfuncional)
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| por contenido |
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| Por la naturaleza de los participantes. |
- intrapersonal
- interpersonales
- Entre individuo y grupo
- Intergrupo
- Social
|
Los conflictos constructivos (funcionales) conducen a decisiones informadas y fomentan las relaciones .
Se distinguen las
siguientes principales consecuencias funcionales de los conflictos para la organización:
- El problema se resuelve de una manera que conviene a todas las partes y todos se sienten involucrados en su solución.
- Una decisión conjunta se implementa más rápido y mejor.
- Las partes adquieren experiencia de cooperación en la resolución de disputas.
- La práctica de resolver conflictos entre el líder y los subordinados destruye el llamado "síndrome de sumisión": el miedo a expresar abiertamente la opinión de uno que difiere de la opinión de los superiores.
- Las relaciones entre las personas mejoran.
- Las personas dejan de ver la existencia de desacuerdos como un "mal", siempre con malas consecuencias.
Los conflictos destructivos (disfuncionales) dificultan la interacción efectiva y la toma de decisiones.
Las principales consecuencias disfuncionales de los conflictos son:
- Relaciones improductivas y competitivas entre las personas.
- Falta de deseo de cooperación, buenas relaciones.
- La noción del oponente como "enemigo", su posición - sólo como negativa, y su posición - como exclusivamente positiva.
- Reducción o cese completo de la interacción con la parte contraria.
- La creencia de que "ganar" un conflicto es más importante que resolver el problema real.
- Sentimientos de resentimiento, insatisfacción, mal humor.
Los conflictos realistas son causados por la insatisfacción con ciertos requisitos de los participantes o injusto, en opinión de una o ambas partes, la distribución de las ventajas entre ellos.
Los conflictos poco realistas tienen como objetivo la expresión abierta de las emociones negativas acumuladas , el resentimiento, la hostilidad, es decir, la interacción aguda del conflicto se convierte aquí no en un medio para lograr un resultado específico, sino en un fin en sí mismo.
Un conflicto intrapersonal se produce cuando no hay concordancia entre varios factores psicológicos del mundo interior de una persona: necesidades, motivos, valores, sentimientos, etc. Dichos conflictos relacionados con el trabajo en una organización pueden tomar varias formas, pero la mayoría de las veces se trata de un conflicto de roles, cuando los diferentes roles de una persona le imponen diferentes demandas. Por ejemplo, siendo un buen hombre de familia (el papel de padre, madre, esposa, esposo, etc.), una persona debe pasar las tardes en casa, y la posición de líder puede obligarlo a quedarse hasta tarde en el trabajo. Aquí la causa del conflicto es el desajuste entre las necesidades personales y los requisitos de producción.
El conflicto interpersonal es el tipo más común de conflicto. Se manifiesta en las organizaciones de diferentes formas. Sin embargo, la causa del conflicto no son solo las diferencias en los caracteres, actitudes, comportamientos de las personas (es decir, razones subjetivas), la mayoría de las veces tales conflictos se basan en razones objetivas. Muy a menudo, esta es una lucha por recursos limitados (materiales, equipos, instalaciones de producción, mano de obra, etc.). Todo el mundo cree que es él quien necesita los recursos, y no otra persona. Los conflictos también surgen entre el líder y el subordinado, por ejemplo, cuando el subordinado está convencido de que el líder le hace demandas exorbitantes y el líder cree que el subordinado no quiere trabajar con toda su fuerza.
Un conflicto entre un individuo y un grupo ocurre cuando uno de los miembros de la organización viola las normas de comportamiento o comunicación que se han desarrollado en grupos informales. Este tipo también incluye conflictos entre el grupo y el líder, que son más difíciles con un estilo de liderazgo autoritario .
El conflicto intergrupal es el conflicto entre los grupos formales y/o informales que componen una organización. Por ejemplo, entre la administración y los trabajadores ordinarios, entre empleados de varios departamentos, entre la administración y el sindicato.
El conflicto social es la aparición de una contradicción entre cualquiera de los componentes de la estructura social (personas, grupos sociales) o un choque debido a la similitud del deseo de poseer algo valioso para las partes en conflicto. Sujetos del conflicto (participantes): Instigadores.
Causas de los conflictos
Conflictos organizacionales
generales y particulares. Hay varias causas principales de conflicto en las organizaciones.
- Asignación de recursos. En cualquier organización, incluso en la más grande y rica, los recursos siempre son limitados. La necesidad de repartirlos casi siempre genera conflictos, ya que las personas siempre quieren recibir no menos, sino más, y sus propias necesidades siempre parecen estar más justificadas.
- Interdependencia de tareas. Si una persona (o grupo) depende de otra persona (o grupo) para completar una tarea, siempre hay una oportunidad para el conflicto. Por ejemplo, el jefe de un departamento explica la baja productividad de sus subordinados por la incapacidad del servicio de reparación para reparar equipos de manera rápida y eficiente. Los reparadores, a su vez, se quejan de la falta de especialistas y culpan al departamento de personal, que no puede contratar nuevos trabajadores.
- Diferencias en el propósito. La probabilidad de tal causa aumenta a medida que la organización crece, cuando se divide en unidades especializadas. Por ejemplo, el departamento de ventas puede insistir en ampliar la gama de productos, centrándose en las necesidades del mercado, y los departamentos de producción están interesados en aumentar la producción de la gama de productos existente, ya que el desarrollo de nuevos tipos está asociado con dificultades objetivas.
- Diferencias en cómo se alcanzan los objetivos. Con mucha frecuencia, los gerentes y ejecutores directos pueden tener puntos de vista diferentes sobre las formas y los medios para lograr objetivos comunes, incluso en ausencia de intereses en conflicto. Al mismo tiempo, todos creen que su decisión es la mejor, y esta es la base del conflicto.
- Malas comunicaciones. La información incompleta o inexacta o la falta de la información necesaria a menudo no solo es una causa sino también una consecuencia destructiva del conflicto.
- Las diferencias en las características psicológicas son otra causa de conflictos. De ninguna manera es el principal y principal, pero también es imposible ignorar el papel de las características psicológicas. Cada persona tiene ciertas características personales: temperamento, carácter, necesidades, actitudes, hábitos, etc. Cada persona es original y única. Sin embargo, en ocasiones las diferencias psicológicas entre los participantes en actividades conjuntas son tan grandes que interfieren en su ejecución y aumentan la probabilidad de que se produzcan todo tipo de conflictos. En este caso, podemos hablar de la incompatibilidad psicológica de las personas.
Génesis del conflicto
La génesis del conflicto es el proceso de aparición y desarrollo de formas modernas de conflicto de la sociedad que dejan su marca y, a menudo, determinan directamente la dirección y el contenido de la evolución en su conjunto. La génesis del conflicto es un proceso dialéctico continuo de origen, desarrollo y modernización de la realidad social existente a través de su núcleo - conflicto [2] .
Gestión de conflictos
La presencia de múltiples causas de conflictos aumenta la probabilidad de que ocurran, pero no conduce necesariamente a la interacción del conflicto. A veces, los beneficios potenciales de participar en un conflicto no compensan el costo. Sin embargo, habiendo entrado en conflicto, cada una de las partes, por regla general, comienza a hacer todo lo posible para asegurarse de que se acepte su punto de vista y evita que la otra parte haga lo mismo. Por lo tanto, en tales casos, es necesario gestionar los conflictos para que sus consecuencias sean funcionales (constructivas) y reducir el número de consecuencias disfuncionales (destructivas), que, a su vez, afectarán la probabilidad de conflictos posteriores.
Existen métodos estructurales (organizativos) e interpersonales de manejo de conflictos.
Los métodos estructurales incluyen :
- Una declaración clara de los requisitos, es decir, una explicación de los requisitos para los resultados del trabajo tanto de cada empleado individual como de la unidad en su conjunto, la presencia de derechos y obligaciones formulados de manera clara y sin ambigüedades, reglas y desempeño del trabajo.
- El uso de mecanismos de coordinación, es decir, el estricto apego al principio de unidad de mando, cuando el subordinado sabe de quién son los requisitos que debe cumplir, así como la creación de servicios especiales de integración que deben vincular los objetivos de varias unidades.
- Establecer objetivos comunes y la formación de valores comunes, es decir, informar a todos los empleados sobre la política, la estrategia y las perspectivas de la organización, así como sobre el estado de cosas en varios departamentos.
- El uso de un sistema de recompensas basado en criterios de desempeño, excluyendo el choque de intereses de varios departamentos y empleados.
Estrategias de comportamiento en situaciones de conflicto
Kenneth Thomas, junto con Ralph Killman, distinguen cinco estrategias principales de comportamiento en situaciones de conflicto:
- Lucha (coerción) , cuando un participante en el conflicto trata de obligarlo a aceptar su punto de vista a toda costa, no le interesan las opiniones e intereses de los demás. Por lo general, tal estrategia conduce a un deterioro de las relaciones entre las partes en conflicto. Esta estrategia puede ser efectiva si se utiliza en una situación que amenaza la existencia de la organización o le impide alcanzar sus objetivos.
- Retraimiento (evitación) , cuando una persona busca alejarse del conflicto. Tal comportamiento puede ser apropiado si el tema de la disputa es de poco valor, o si las condiciones para una resolución productiva del conflicto no están dadas actualmente, y también cuando el conflicto no es realista.
- Adaptación (cumplimiento) , cuando una persona rechaza sus propios intereses, está lista para sacrificarlos a otro, para encontrarlo a mitad de camino. Tal estrategia puede ser apropiada cuando el tema del desacuerdo tiene menos valor para una persona que la relación con el lado opuesto. Sin embargo, si esta estrategia se vuelve dominante para el líder, lo más probable es que no pueda administrar de manera efectiva a sus subordinados.
- compromiso _ Cuando un lado acepta el punto de vista del otro, pero solo hasta cierto punto. Al mismo tiempo, la búsqueda de una solución aceptable se realiza a través de concesiones mutuas.
La capacidad de compromiso en situaciones gerenciales es muy valorada, ya que reduce la mala voluntad y permite una resolución relativamente rápida del conflicto. Sin embargo, una solución de compromiso puede conducir posteriormente a la insatisfacción debido a su tibieza y provocar nuevos conflictos.
- Cooperación , cuando los participantes reconocen el derecho de cada uno a tener su propia opinión y están dispuestos a comprenderla, lo que les da la oportunidad de analizar las causas de los desacuerdos y encontrar una salida aceptable para todos. Al mismo tiempo, la actitud hacia la cooperación suele formularse de la siguiente manera: "No eres tú contra mí, sino que estamos juntos contra el problema".
Véase también
Notas
- ↑ Fundamentos de psicología y pedagogía: un taller para estudiantes de todas las especialidades y todas las formas de educación / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Hombre y mujer. Del conflicto al consentimiento: un estudio de la génesis del conflicto de género. - M. , 2005.
Enlaces