El principio de Peter

El principio de Peter  es una posición presentada y fundamentada en el libro del mismo nombre de Lawrence Peter . Redacción: "En un sistema jerárquico, cada individuo tiende a elevarse al nivel de su incompetencia " . Según algunos críticos, el principio de Peter debería tomarse a broma, aunque el propio Peter lo planteó sin ningún asomo de humor, como una teoría completamente seria [1] .

Esencia

El Principio de Peter es un caso especial de la observación general de que los intentos de reutilizar una cosa o idea que funciona bien continuarán hasta que causen un desastre. Lawrence Peter aplicó estas observaciones a la promoción de personas en la jerarquía de puestos [2] .

De acuerdo con el principio de Peter, una persona que trabaja en cualquier sistema jerárquico es ascendida hasta que ocupa un lugar en el que no puede hacer frente a sus funciones, es decir, resulta incompetente. Este nivel se llama el nivel de incompetencia de este empleado. En este lugar, el empleado se “atascará” y permanecerá hasta que abandone el sistema (es decir, no renuncie, muera o se jubile ).

El principio de Peter se puede aplicar a cualquier sistema en el que un empleado, originalmente en los niveles más bajos de la jerarquía, eventualmente crece en posición, es decir, a la mayoría de las organizaciones, empresas, empresas e instituciones estatales, el ejército, instituciones educativas, médicas, organizaciones religiosas.

Justificación

El autor obtuvo la justificación del principio de Peter al considerar el procedimiento típico para nombrar empleados para un puesto determinado:

Las competencias están creciendo. Como regla general, cuando surge una vacante, la gerencia selecciona un candidato entre los empleados de nivel inferior que no tienen reclamos en su puesto actual. Es decir, de empleados competentes . La elevación cambia los requisitos para el empleado. La promoción suele estar asociada con un cambio en la naturaleza de las funciones desempeñadas. Un empleado, independientemente de los éxitos anteriores, puede o no hacer frente a los nuevos requisitos, es decir, será competente o incompetente en un nuevo puesto. Los promotores competentes están creciendo aún más. Si el empleado logra hacer frente a la nueva posición, será un candidato para una mayor promoción. Por lo tanto, siempre que un empleado demuestre competencia, sube de rango . Es imposible permanecer competente para siempre. Tarde o temprano, el empleado se encontrará en una posición con la que ya no podrá hacer frente, es decir, se volverá incompetente . Los incompetentes no avanzan más. Habiendo demostrado incompetencia, el empleado deja de ser candidato a la promoción y su promoción cesa. Como resultado, los empleados competentes ascienden de rango hasta el punto en que se vuelven incompetentes . Los incompetentes no bajan. Como regla general, la degradación de un empleado incompetente no es de interés para la gerencia, ya que, habiendo reconocido la incompetencia del candidato, se verá obligado a admitir su error. Además, el puesto anterior suele estar ya ocupado en el momento en que se descubre la incompetencia, por lo que la vuelta al puesto original de un empleado llevará a la necesidad de degradar (o despedir ) a otros, lo que suele ser demasiado difícil y también poco rentable. Como resultado, aunque la incompetencia de un empleado en un nuevo puesto puede ser obvia, no se le degrada . El rechazo de un aumento es poco probable Peter señala que las condiciones socioeconómicas de la sociedad occidental ahora dirigen a una persona hacia el éxito, entendido principalmente como crecimiento en la carrera y los salarios. En tales condiciones, una persona, aun sabiendo muy bien que no puede hacer frente al puesto propuesto, por lo general no puede rechazarlo: si intenta negarse, estará sujeto a una fuerte presión de todo su entorno, incluidos familiares, conocidos, colegas y administración. "Pase al costado" y "sublimación de choque" no cambian las cosas. Aquellos que muestran una incompetencia absoluta, cuyas actividades traen un daño demasiado evidente, generalmente son eliminados mediante el traslado a otro puesto del mismo nivel o cercano, donde su incompetencia será menos notoria o menos dañina ("pasar al lado"). Además, un empleado incompetente puede ser ascendido a pesar de ser incompetente por motivos personales o políticos (“shock sublimation” o “kicking up”). Peter llama a estos casos "excepciones imaginarias": parecen una violación del principio de Peter, pero solo a primera vista: después de un "pase al costado" o "sublimación de choque", el empleado terminará en una posición donde, la mayoría probablemente, tampoco será competente, es decir, la disposición básica del principio permanece en vigor: una vez que ha alcanzado su nivel de incompetencia, el trabajador ya no se vuelve competente.

Consecuencias

Considerando las manifestaciones del logro inevitable de la incompetencia para individuos y organizaciones, Peter identificó algunas consecuencias características del funcionamiento del "principio".

Regresión jerárquica

Debido al principio de Peter, los grandes sistemas jerárquicos tienden a degradarse . Cuantas más personas son incompetentes, más se reducen los estándares generales de competencia en el sistema y menos exitoso se vuelve el sistema en su conjunto. La “sublimación de choque” masiva de los empleados es especialmente mala para la jerarquía, ya que conduce a una aceleración de la promoción de los empleados a un estado de incompetencia.

Aquellos que no alcanzan el nivel de trabajo de incompetencia

Dado que el principio de Peter se aplica a todos los empleados y sistemas, su aplicación constante nos permite concluir que después de algún tiempo (incluso después de un tiempo bastante largo) en cualquier sistema jerárquico, todos los puestos serán ocupados por empleados incompetentes, después de lo cual el sistema naturalmente dejará de existir, para que nadie trabaje en él. En la práctica, esto no suele ocurrir. Siempre hay suficientes empleados en el sistema que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia; ellos hacen todo el trabajo real. Además, si el sistema es pequeño, es posible que simplemente no haya suficientes puestos en el sistema para que todos los trabajadores competentes sean ascendidos a su nivel de incompetencia.

Síndrome de parada final

Peter argumenta que un empleado que ha alcanzado el nivel de incompetencia se caracteriza por un conjunto específico de comportamientos llamado "Síndrome de parada terminal": para crear la apariencia de competencia para los demás y mantener una autoestima positiva para sí mismo, el empleado reemplaza el trabajo efectivo con alguna otra actividad que se nota, toma tiempo de trabajo y requiere algo de esfuerzo, pero no trae resultados realmente útiles. A menudo, el síndrome de la parada final se manifiesta en la formalización del trabajo, la invención de reglas burocráticas y la exigencia de los subordinados de observarlas estrictamente, incluso en contra de la conveniencia objetiva.

El síndrome, según Peter, es la causa de la mala salud, la aparición y exacerbación de enfermedades crónicas que se desarrollan sobre una base nerviosa. El único medio eficaz para combatir el síndrome de parada final es un cambio en las prioridades de la vida y la transferencia de reclamos a un área de actividad donde aún no se ha alcanzado el nivel de incompetencia (cambio radical de trabajo, "salir de cabeza" en un pasatiempo).

Investigación

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisardra y Cesare Garofalo de la Universidad de Catania, utilizando modelos basados ​​en agentes , crearon un sistema que respeta el principio de Peter. En este modelo, demostraron que la mejor táctica es promover a una persona al azar. Por este trabajo, recibieron el Premio Ig Nobel en Gestión 2010 [3] .

Crítica

El Principio de Peter es fuertemente criticado en un artículo de Cyril Parkinson (autor de " La ley de Parkinson "), "El problema de Peter". Parkinson afirma que la mayoría de las suposiciones de las que Peter deriva su principio son falsas, y el fenómeno en sí mismo en la vida no se observa en ninguna aproximación:

Gran parte de este razonamiento es admirable, y no se puede negar que el autor ha hecho algunos descubrimientos significativos. Sus puntos principales se expresan con claridad y elocuencia, y se sabe que tiene muchos seguidores. No hay duda de que es un maestro maravilloso y que su libro es un éxito merecido. El único problema es que algunos se lo toman demasiado en serio, coincidiendo con la teoría propuesta, con toda probabilidad, en broma. Nadie objetaría una broma, pero hay una objeción a una teoría, y esa objeción es que la teoría está equivocada. Entra en conflicto con nuestra experiencia y no resiste las críticas.

Parkinson no se detiene incluso antes de cambiar a la personalidad de Peter, quien se dedicaba a los métodos de crianza de niños con trastornos emocionales:

Por lo tanto, incluso las observaciones más superficiales nos llevan a la conclusión de que el Principio de Peter no se aplica en el ámbito social, comercial o cualquier otro relacionado con los asuntos comerciales o militares. Opera sólo en el campo de la educación y especialmente en el campo teórico. Pero incluso allí no es universal, sino que se distribuye principalmente en el sur de California. Incluso se puede suponer que se justifica solo en las escuelas de Excelsior City. Quizás el reino de la incompetencia es realmente tan pequeño que solo una persona tiene las llaves: el mismo Peter.

Las críticas de Parkinson se presentan como cáusticas y demasiado emocionales. Sus principales argumentos específicos son los siguientes:

El primer argumento asume implícitamente que la “competencia” es una variable lineal, mientras que el propio Peter considera principalmente situaciones en las que, en un puesto más alto, no se requiere más competencia en la misma actividad, sino casos en los que la naturaleza del trabajo cambia con la promoción y requiere competencia en lo que el empleado no ha hecho antes. Por ejemplo, un buen mecánico puede no ser un buen capataz, ya que este puesto requerirá habilidades organizativas de las que carece.

En cuanto al segundo argumento, Peter también estipula este caso, señalando que no todos los empleados alcanzan el nivel de incompetencia debido a la falta de vacantes, lo que, de hecho, permite que los sistemas jerárquicos desempeñen sus funciones con mayor o menor éxito.

Notas

  1. ↑ Por ejemplo, el diccionario explicativo británico Collins English Dictionary interpreta el principio de Peter principalmente como una teoría, y además como una broma.
  2. ↑ Heylighen, F. El 'Principio de Peter' generalizado . Principia Cybernetica Web (30 de noviembre de 1993). Archivado desde el original el 13 de julio de 2016.
  3. ↑ Los ganadores del Premio Ig Nobel 2010  // Annals of Improbable Research  : revista  . - 2010. - Vol. 16 , núm. 6 _ - P. 10-13 .

Literatura

Enlaces

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