Un contrato psicológico es un sistema implícito de expectativas e ideas mutuas entre un empleado y un empleador. El término se utiliza en el análisis de las relaciones laborales o para fundamentar la reacción de un empleado a los cambios organizacionales . A diferencia de un contrato formal, el sistema de representaciones no se especifica y se caracteriza como difuso, indefinido [1] .
La necesidad de introducir el concepto de “contrato psicológico” surgió como consecuencia del cambio del tradicional contrato rígido entre el trabajador y el empleador hacia un acuerdo más plástico y flexible. Si los empleados anteriores, habiendo mostrado diligencia y lealtad a la organización, recibieron a cambio un trabajo estable y la oportunidad de crecer profesionalmente, ahora tales relaciones se han vuelto insuficientes o ineficaces en las relaciones entre el empleado y el empleador [2] .
Por primera vez, Chris Argyris habló sobre el contrato psicológico en el contexto de acuerdos informales ocultos entre el jefe y los subordinados. Harry Levinson en 1962 por primera vez separó claramente los conceptos de contrato formal y psicológico, explicando la diferencia por el hecho de que el contrato psicológico nunca se escribe y permanece en forma de un sistema no especificado de expectativas [3] .
El último término fue utilizado por Edgar Schein en 1965. Shane inicialmente consideró el contrato psicológico como una representación de cualquier empleado y, por extensión, el empleador de lo que el empleado debe hacer por la organización y lo que puede obtener a cambio. En el futuro, el contrato psicológico comenzó a usarse como una explicación de cómo las personas interpretan las obligaciones y promesas mutuas [3] .
Una de las principales teorías del contrato psicológico fue la teoría de Denise Rousseau [4] . Rousseau enfatizó la naturaleza subjetiva del contrato psicológico, describiéndolo como un sistema de expectativas mutuas del empleado y el empleador que no está directamente estipulado y generalmente no se da cuenta de lo que los empleados necesitan recibir de la organización, pero cualquier violación de las expectativas formadas se reconoce claramente.
Un contrato formal suele entenderse como un contrato de trabajo , es decir, un documento legal que define la relación entre el contratista y el empleador en términos socioeconómicos. Un contrato formal es claro, material y generalmente contiene la naturaleza y el volumen del trabajo realizado, información sobre salarios , períodos de vacaciones, etc. Un contrato psicológico es un conjunto poco claro y no escrito de expectativas y preferencias mutuas del empleador y el empleado y actúa como un actitud subjetiva del trabajador y del patrón ante las obligaciones fijadas en el contrato formal. Si el contrato formal es un documento estable y prácticamente no cambia, entonces el contrato psicológico está sujeto a constantes cambios y puede ser violado de diversas formas [5] .
El contrato formal y el contrato psicológico también tienen un lado común: el contrato psicológico se basa en un contrato formal y, por lo tanto, depende de los cambios legales, sociales y económicos relacionados con la organización. Así, los contratos formales y psicológicos pueden cambiar siguiendo el cambio en las normas laborales y sociales, los cambios demográficos . Tales influencias se suelen dividir en externas e internas. El primer grupo de influencias externas incluye cambios que no están controlados por la organización, por ejemplo, un cambio en las disposiciones del código laboral , la dirección del mercado laboral . El segundo grupo de cambios está bajo el control de la organización, este grupo incluye cambios en la política de la organización, cambios en los requisitos para el empleado, etc. [6]
Rousseau [4] identificó dos tipos de contrato psicológico:
Cabe señalar que, por lo general, las propuestas del empleador se reducen a un contrato transaccional, y las expectativas del empleado, a uno relacional, sobre la base de esta discrepancia, nacen contradicciones y conflictos en las relaciones laborales.
En 1990, Denise Rousseau [7] realizó un estudio que reveló las obligaciones que subyacen al contrato psicológico. A los empleadores se les asignaron 7 obligaciones: promoción, salario alto, estímulo de buenos resultados, capacitación, posición estable y confiable en la organización, crecimiento profesional, cuidado y apoyo. Los empleados tenían 8 responsabilidades: trabajar horas extras , lealtad y dedicación a la organización, disposición para esfuerzos adicionales, notificación anticipada de despido, consentimiento para la introducción de recursos de Internet en el trabajo, negativa a ayudar a los competidores, prohibición de ocultar información, trabajo en la organización para al menos dos años.
La ambigua definición del contrato psicológico y su comprensión subjetiva por ambas partes conduce a una definición confusa de los elementos del contrato. Sin embargo, cualquiera de sus componentes suele ser considerado desde el punto de vista del modelo descriptivo desarrollado por Rousseau y colaboradores [8] . El modelo descriptivo del contrato psicológico incluye:
El contenido del contrato psicológico se determina durante las negociaciones entre el empleado potencial y el empleador antes de la contratación, luego el contenido se modifica en el curso de la realización de las tareas laborales. Para mantener los elementos positivos clave del contrato psicológico, el empleado y el empleador deben mantener un equilibrio y monitorear la dinámica del cambio en el contrato de acuerdo con los cambios organizacionales, sociales y económicos.
Si las disposiciones principales del contrato psicológico no tienen que ser conscientes, entonces los empleados se dan cuenta clara y definitivamente de la violación o incumplimiento de estas disposiciones. Hay tres etapas de incumplimiento psicológico del contrato [9] : el empleado o empleador hace promesas pero no las cumple, el empleado o empleador no cumple el contrato, y el empleado o empleador incumple el contrato, con el incumplimiento del contrato caracterizado por una clara comprensión del proceso y una respuesta afectiva del lado opuesto. El grado de reacción puede depender de factores individuales, como la edad, la educación, la experiencia pasada, etc. Rousseau [4] desarrolló 3 tipos diferentes de violación del contrato psicológico:
| Tipo de violación | Característica | Ejemplo |
|---|---|---|
| Implícito
violación |
Existe la capacidad y voluntad de cumplir el contrato (diferentes interpretaciones no intencionales de los términos del contrato) | Comprensión divergente de una tarea o detalle de un hecho por parte del empleado y el empleador |
| Violación no intencional | No es posible cumplir con lo estipulado en el contrato, pero existe el deseo | El empleador no puede cumplir la promesa debido a circunstancias externas objetivas |
| Violación deliberada | Es posible cumplir la promesa bajo el contrato, pero no hay deseo | Despedir a un empleado sin explicación |
Además de los tipos de incumplimiento del contrato psicológico, Rousseau [4] también logró identificar tipos de reacciones ante estas violaciones: