Salario
La versión actual de la página aún no ha sido revisada por colaboradores experimentados y puede diferir significativamente de la versión revisada el 2 de septiembre de 2021; las comprobaciones requieren 6 ediciones .Salario (remuneración de un empleado) - remuneración por trabajo o participación en el trabajo. Dependiendo de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación e incentivos; compensación monetaria que recibe un trabajador a cambio de su trabajo
Definición
De acuerdo con el artículo 129 del Código Laboral de Rusia, los salarios (remuneración de un empleado) son una remuneración por el trabajo que depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (remuneración adicional). pagos y asignaciones de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones distintas de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a la contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y los pagos de incentivos (pagos adicionales y bonos de carácter estimulante, bonos y otros pagos de incentivos).
Otras definiciones de salario:
- el precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción.
- la parte del producto social total, expresada en forma de dinero, que se destina al consumo personal de los trabajadores de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo invertido.
- parte de los costos de producción y venta de productos destinados a la remuneración de los empleados de la empresa.
Tipos de salarios
Nominal : la cantidad de dinero en una cantidad nominal que el empleado recibe en forma de remuneración por el trabajo.
Los salarios nominales son:
- pago devengado a los empleados por las horas trabajadas, la cantidad y calidad del trabajo realizado;
- pago a destajo, tasas arancelarias, salarios, bonificaciones a los trabajadores a destajo ya tiempo;
- recargos por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, por trabajo nocturno, por horas extraordinarias, por mano de obra, pago de tiempos muertos por causas ajenas a los trabajadores, etc.
Real es la cantidad de bienes y servicios que se pueden comprar con salarios nominales; los salarios reales son el " poder adquisitivo " de los salarios nominales. Los salarios reales dependen de los salarios nominales y de los precios de los bienes y servicios adquiridos.
Un indicador que le permite determinar el cambio en los salarios reales durante un período de tiempo determinado es el índice de salarios reales. El índice de salarios reales se calcula como la relación entre el índice de salarios nominales y el índice de precios al consumidor . Por ejemplo, si el salario nominal aumentó en un 10% con respecto al año anterior, tomado como 100%, entonces esto significa que el índice de salario nominal será 110%. Entonces, con un índice de precios al consumidor de 107% para el año, el índice de salarios reales será de aproximadamente 102,8%. Esto significa que el poder adquisitivo del salario nominal de este año fue del 102,8% del año anterior, tomado como base.
Con un aumento moderado de los precios, el cambio porcentual en los salarios reales puede determinarse aproximadamente restando el cambio porcentual en el nivel de precios del cambio porcentual en los salarios nominales [1] . Así, un aumento de los salarios nominales del 10 % con un aumento del nivel de precios del 7 % da como resultado un aumento de los salarios reales del 3 %. Los salarios nominales y reales no necesariamente se mueven en la misma dirección. Por ejemplo, los salarios nominales pueden aumentar y los salarios reales pueden caer al mismo tiempo si los precios de las materias primas aumentan más rápidamente que los salarios nominales.
Funciones de nómina
Motivacional
Se basa en la motivación laboral : en el proceso de inducir a una persona a una determinada actividad con la ayuda de factores intrapersonales y externos:
- una persona es consciente de sus necesidades;
- elige la mejor manera de recibir una determinada recompensa;
- decide sobre la implementación de este método;
- lleva a cabo acciones para la implementación, es decir, obras (aquí la tarea de la empresa es crear las mejores condiciones e incentivos para la alta efectividad de esta acción);
- recibir remuneración;
- satisfacción de su necesidad.
Reproductivo
- el nivel del salario debe asegurar la reproducción;
- proporciona capacidad de trabajo a largo plazo;
- proveer para la familia;
- asegurar el crecimiento del nivel educativo profesional y cultural;
- garantizar la empleabilidad de los empleados de una determinada empresa.
Estimulante
La función estimulante de la remuneración es importante desde el punto de vista de la gestión de la empresa: es necesario incentivar al empleado a la actividad laboral, maximizar la rentabilidad y aumentar la eficiencia laboral. Este objetivo se cumple estableciendo el monto de las ganancias en función de los resultados del trabajo alcanzado por cada uno. La separación de los salarios de los esfuerzos laborales personales de los trabajadores socava la base laboral de los salarios, conduce a un debilitamiento de la función estimulante de los salarios, a su transformación en una función de consumo, y extingue la iniciativa y los esfuerzos laborales de una persona.
Estado
La función de estatus de la remuneración supone que el estatus, determinado por el monto de los salarios, corresponde al estatus laboral del empleado. Por "estatus" se entiende la posición de una persona en un sistema particular de relaciones y conexiones sociales. La situación laboral es el lugar de un empleado determinado en relación con otros empleados, tanto vertical como horizontalmente. Por lo tanto, el monto de la remuneración del trabajo es uno de los principales indicadores de este estatus, y su comparación con el propio esfuerzo laboral permite juzgar la equidad de la remuneración. Esto requiere un desarrollo público (con discusión obligatoria con el personal) de un sistema de criterios para la remuneración de ciertos grupos, categorías de personal, teniendo en cuenta las características específicas de la empresa, que deben reflejarse en el convenio colectivo (contratos). Por ejemplo, puede establecer el principio de tres etapas, común en los países capitalistas desarrollados:
- criterios de eficiencia económica de toda la empresa;
- criterios similares para divisiones individuales;
- criterios individualizados que juegan un gran papel dinamizador (contribución laboral personal, tasa de participación laboral, “mérito”, etc.).
La violación de la equidad de los salarios está cargada de las siguientes consecuencias: esfuerzo mínimo por parte del empleado; pérdida de interés en el trabajo; buscando ingresos adicionales; robo; intriga; despido [2] .
El principal problema es encontrar la combinación más adecuada de trabajo en equipo en el trabajo, necesario para el buen funcionamiento de la empresa, e individualismo en los salarios.
La función de estatus es importante, en primer lugar, para los propios empleados, en el nivel de sus pretensiones al salario que tienen los empleados de las profesiones correspondientes en otras empresas, y la orientación del personal hacia un nivel superior de bienestar material. Para implementar esta función, también necesitamos una base material, que se materializa en la eficiencia correspondiente del trabajo y las actividades de la empresa en su conjunto.
Normativa
Influye en la relación entre demanda y oferta de mano de obra, en la conformación del equipo, asegurando su empleo. Esta función actúa como un equilibrio entre los empleados y el empleador. La base para la implementación de la función es la diferenciación de salarios por grupos de trabajadores.
Cuota de producción
Determina la medida de participación de cada empleado en el costo total de producción.
Principios de los salarios
- Garantizar igual salario por igual trabajo.
- Diferenciación de niveles salariales.
- Un aumento en los salarios reales.
- Superando el crecimiento de la productividad laboral sobre las tasas de crecimiento de los salarios.
- Implementación de pago en función de la cantidad y calidad del trabajo.
- Interés material de los empleados en los resultados de su trabajo y en las actividades de la empresa.
- Reproducción garantizada de la fuerza de trabajo. Cada empresa establece un salario mínimo para un trabajador dedicado a labores simples.
Sistemas salariales
Hay tres sistemas de pago:
1. Sistema tarifario de salarios
El sistema de tarifas es un conjunto de estándares con la ayuda de los cuales los salarios de los trabajadores de varias categorías se diferencian según: la complejidad del trabajo realizado, las condiciones de trabajo, las condiciones naturales y climáticas, la intensidad del trabajo, la naturaleza del trabajo.
Las formas del sistema tarifario son: trabajo a destajo y tiempo . La principal diferencia entre ellos es el método de contabilización de los costos laborales subyacentes: con trabajo a destajo, contabilizando la cantidad de bienes producidos de buena calidad, o contabilizando la cantidad de operaciones realizadas, con base en el tiempo, contabilizando las horas trabajadas.
Salario a destajoLa forma de remuneración a destajo se utiliza en los casos en que existe una oportunidad real de fijar el número de indicadores del resultado del trabajo y normalizarlo mediante el establecimiento de estándares de producción y tiempo.
- Salario directo a destajo : con él, el salario de los trabajadores aumenta en proporción directa al número de productos que han producido y al trabajo realizado, con base en tarifas fijas a destajo establecidas teniendo en cuenta las calificaciones necesarias. Las ganancias por esta forma de pago se calculan de la siguiente manera:
- Los salarios de bonificación por pieza prevén bonificaciones por cumplimiento excesivo de los estándares de producción e indicadores específicos de sus actividades de producción (falta de defectos):
- Los salarios progresivos a destajo prevén el pago de productos terminados dentro de las normas establecidas a tarifas fijas, y los productos que exceden la norma se pagan a tarifas más altas de acuerdo con la escala establecida (pero no más del doble de la tarifa por pieza):
- Los salarios indirectos por trabajo a destajo se utilizan para aumentar la productividad de los trabajadores que dan servicio a los equipos y los trabajos. Su trabajo se paga a destajo indirecto en función de la cantidad de productos producidos por los principales trabajadores a los que sirven:
- Salarios colectivos a destajo : con él, los salarios se determinan para todo el equipo y se distribuyen de acuerdo con la decisión del equipo. Las ganancias de un empleado dependen del trabajo efectivo de todo el equipo:
- La remuneración a destajo es un sistema en el que se evalúa un conjunto de varios trabajos con una indicación del plazo para su finalización:
- Remuneración como porcentaje de los ingresos : con ella, las ganancias dependen del volumen de ventas de productos por parte de la empresa:
Con los salarios por tiempo , el salario del empleado se determina de acuerdo con sus calificaciones y la cantidad de tiempo trabajado. Dicho pago se aplica cuando no se puede racionar el trabajo del empleado o no se puede contabilizar el trabajo realizado.
- Salario por tiempo simple : el pago se realiza por una cierta cantidad de tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado.
- Salarios de bonificación por tiempo : pago no solo por las horas trabajadas a la tarifa, sino también por las bonificaciones por la calidad del trabajo:
- Remuneración del salario : con este formulario, según las calificaciones y el trabajo realizado, cada vez que se establece el salario :
- Remuneración contractual - el salario se negocia en el contrato:
2. Sistema de salarios libres de aranceles
Cuando se utiliza un sistema salarial libre de aranceles, las ganancias de un empleado dependen de los resultados finales de la empresa en su conjunto, de su unidad estructural en la que trabaja y de la cantidad de fondos asignados por el empleador para salarios.
Tal sistema se caracteriza por las siguientes características: una estrecha relación entre el nivel de remuneración y el fondo de salarios , determinado por los resultados específicos del trabajo del equipo; estableciendo para cada asalariado un coeficiente constante del nivel de cualificación y el coeficiente de participación laboral en los resultados corrientes de la actividad.
Así, el salario individual de cada empleado es su participación en el fondo de salarios ganado por todo el equipo: Z bestar. \u003d Nómina × Participación de los empleados , frotar.
3. Sistema mixto de salarios
El sistema mixto de salarios tiene signos tanto de sistemas arancelarios como no arancelarios.
- El sistema de salarios flotantes se basa en el hecho de que, sujeto al cumplimiento de la tarea de salida, dependiendo de los resultados del trabajo de los empleados, hay un ajuste periódico de la tarifa (salario).
- La forma de remuneración por comisión se utiliza para los empleados del departamento de ventas, el servicio económico exterior de la empresa, las agencias de publicidad, etc.:
- El mecanismo de repartidor consiste en que el empleado compra por cuenta propia parte de los productos de la empresa, que luego vende él mismo. La diferencia entre el precio de venta real y el precio al que el empleado se liquida con la empresa es su salario:
En los últimos años, las grandes empresas están abandonando el sistema de salarios por tiempo. Al mismo tiempo, el sistema de incentivos materiales se centra en las calificaciones reales del empleado (en función del trabajo realizado). En tales empresas, los empleados reciben un salario fijo por calificaciones, y no por horas dedicadas al lugar de trabajo.
Independientemente de la forma elegida, el sistema de nómina debe ser claro para los empleados para que puedan calcular qué se debe hacer para lograr un determinado resultado y cuánto recibirá. Si tal oportunidad no está disponible debido a la complejidad del sistema, la falta de criterios claros, la subjetividad del gerente, etc., es poco probable que el empleado se esfuerce por hacer el máximo esfuerzo para cumplir con las tareas que se le asignan [3 ] .
Los salarios en la teoría económica
Además de las definiciones clásicas, existen otros conceptos relacionados con los salarios en economía.
Los salarios monetarios son salarios expresados exclusivamente en términos monetarios, es decir, excluyendo la inflación. Por lo tanto, un aumento de los salarios nominales no siempre conduce a una mejora en el bienestar del trabajador (debido al aumento de la inflación).
Los salarios reales son salarios expresados en términos de bienes y servicios materiales. El crecimiento de los salarios reales está determinado por la relación entre los salarios nominales y el índice de precios de los bienes y tarifas de los servicios [4] . Los salarios reales disminuyen con cada aumento en el precio de los bienes y servicios populares.
Estos conceptos son ampliamente utilizados en la teoría del empleo.
La investigación sobre la dependencia de los salarios de varios factores se lleva a cabo en la economía del trabajo , cuyo fundador de la etapa moderna es Minser . Posee una de las ecuaciones determinadas empíricamente más utilizadas en economía ( ecuación de Minser ), que expresa la dependencia del salario medio del nivel de educación y experiencia [5] [6] :
,
donde es el salario promedio, es la cantidad de salarios sin experiencia laboral y educación, es el número de años de formación, es el número de años de experiencia potencial en el mercado laboral.
Salario mínimo
El salario mínimo es el nivel mínimo de salario establecido oficialmente por el Estado en las empresas de cualquier forma de propiedad en forma de la tarifa mensual más baja o el salario por hora.
El valor del salario mínimo no siempre está ligado al mínimo de subsistencia . Está determinado en cada período de tiempo por las capacidades financieras del estado, cambia periódicamente (nominalmente siempre aumenta).
El valor nominal del salario mínimo ( salario mínimo ) se utiliza para calcular la cantidad de impuestos estatales, pagos, multas. Por ejemplo, antes la sanción por cruzar la calle en un lugar no especificado era de 1/10 del salario mínimo. El monto del impuesto sobre la renta personal también está vinculado al salario mínimo .
Véase también
- Renta Básica Incondicional
- calificación
- Subsidio en efectivo
- Esclavitud asalariada
- Lista de países por salario medio
Literatura
- Vetluzhskikh E. Motivación y salarios. Instrumentos. Métodos. Práctica. — M .: Editorial Alpina , 2013. — 152 p. — ISBN 978-5-9614-4407-0 .
- Vetluzhskikh E. Sistema de remuneración. Cómo desarrollar objetivos y KPIs. - M. : Editorial Alpina, 2013. - 217 p. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .
Notas
- ↑ Nivel salarial: salarios nominales y reales, cálculo del nivel salarial. Archivado el 21 de enero de 2015 en Wayback Machine .
- ↑ Vetluzhsky. Motivación y remuneración, 2013 , p. dieciséis.
- ↑ Vetluzhsky. Motivación y remuneración, 2013 , p. 40
- ↑ Salarios reales . Fecha de acceso: 26 de enero de 2015. Archivado desde el original el 2 de noviembre de 2014.
- ↑ Picadora, 1958 .
- ↑ Picadora, 1974 .
Enlaces
- Salarios (Capítulo 17 del libro " El Capital " de K. Marx )
- Klochkov A. K. KPI y motivación del personal. Una colección completa de herramientas prácticas. - Eksmo, 2010. - 160 p. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
- Klochkov Aleksey. Métodos y tecnología para el desarrollo de salarios básicos.
- Los conceptos de salario nominal y real
- Ilyasov FN Justicia social en salarios (una experiencia de investigación sociológica y estadística)] // Justicia social y problemas de transición a una economía de mercado. - M.: Instituto de Sociología de la Academia Rusa de Ciencias, 1992. S. 121-149.
- Ilyasov F. N. Escala arancelaria, sistema de calificación basado en la ley de Weber // Monitoreo de la opinión pública. 2012. Nº 6. Págs. 128-135.
- Picadora, Jacob. Inversión en capital humano y distribución del ingreso personal // Journal of Political Economy : diario. - 1958. - vol. 66 , núm. 4 . - pág. 281-302 . -doi : 10.1086/ 258055 . . _
- Mincer, J. (1974). Escolaridad, Experiencia y Ganancias . Nueva York: Oficina Nacional de Investigación Económica.
 diccionarios y enciclopedias |
|
|---|---|
| En catálogos bibliográficos |
| derecho laboral | |
|---|---|