La capacitación y el desarrollo del personal ( Ing. People Development, Learning and Development (L&D), Training and Development (T&D) ) es una de las prácticas clave de RRHH , junto con la contratación, la remuneración y la administración de RRHH.
El propósito de la formación o entrenamiento corporativo es asegurar y mantener el nivel de competencia del personal de la organización necesario para el desempeño exitoso del trabajo.
Por regla general, el Estado, a través del sistema de educación y formación profesional, proporciona los conocimientos y habilidades necesarios a los jóvenes que ingresan al mercado laboral local. La tarea del sistema de educación vocacional es formar especialistas de un perfil amplio, cuyas competencias pueden ser demandadas en organizaciones de diversas industrias. La tarea de la formación empresarial es la formación posterior de acuerdo con las metas y objetivos de una determinada organización. [una]
La formación y el desarrollo del personal es considerado y gestionado por las organizaciones en el contexto de los sistemas nacionales de formación y las características de los mercados laborales locales. Actuando como compradores en los mercados laborales locales, las organizaciones toman decisiones en la dicotomía "Comprar (reclutamiento) o Enseñar (capacitación)" [1] .
El desarrollo del personal, a diferencia de la capacitación (capacitación), incluye una gama más amplia de actividades, con un objetivo final menos definido. La formación suele desarrollarse y llevarse a cabo en pos de un objetivo específico, el resultado, que se expresa en cantidades específicas. Por ejemplo, un operador después de la capacitación debe ser capaz de operar equipos y producir piezas con un nivel de error aceptable. Mientras que el desarrollo pone el foco en un individuo en particular, y no en la especialización o profesión, y persigue objetivos a largo plazo de crecimiento personal y profesional. El concepto de "desarrollo personal" se remonta a las ideas de progreso social y económico [2] .
Una de las primeras prácticas de formación profesional a gran escala son los gremios de artesanos medievales. En el marco de estos sistemas, desde el siglo XIV hasta finales del XIX. Los aprendizajes de aprendices se formaban profesionalmente, cuando durante varios años el maestro artesano trabajaba con los aprendices y les enseñaba el oficio (aprendizaje inglés). [3] A finales del siglo XIX. los gremios de artesanos fueron prohibidos por ley en la mayor parte de Europa, y los propietarios de las primeras empresas industriales en los Estados Unidos y Europa se enfrentaron a la necesidad de formación profesional para los trabajadores [3] [4] . Las mayores empresas industriales de principios del siglo XX. utilizó la mano de obra de trabajadores no calificados, cuya selección fue realizada por capataces, jefes de tiendas. Seleccionaban a los trabajadores que se reunían en busca de trabajo en las puertas de la empresa y luego les daban a los trabajadores recién contratados una breve instrucción (3-5 minutos) sobre qué hacer. Además, se aplicó el principio de " hundirse o nadar " : los nuevos trabajadores comenzaron a trabajar de inmediato y los que rápidamente dominaron la habilidad permanecieron trabajando, mientras que el resto fue enviado de regreso fuera de las puertas de la empresa [4] .