Weik, Carl

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Carlos Wijk
Karl E.Weick
Fecha de nacimiento 31 de octubre de 1936 (85 años)( 1936-10-31 )
Lugar de nacimiento Varsovia (Indiana) , Estados Unidos
País
Esfera científica Comunicación organizacional
Lugar de trabajo
alma mater
Titulo academico Doctorado [1]
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Karl Weick ( ing. Karl E. Weick; nacido el 31 de octubre de 1936 en Varsovia , Indiana ) es un investigador y teórico de la comunicación organizacional estadounidense; estuvo en los orígenes de la ciencia del comportamiento organizacional .

Actividad científica

Graduado de la Universidad Estatal de Ohio en Columbus , Ohio (en 1962 recibió un doctorado en psicología ); en 1962-1965 trabajó como profesor asistente de psicología en la Universidad de Pardie en Lafayette , Indiana; en 1965-1972 fue profesor de psicología en la Universidad de Minnesota en Minneapolis; en 1972-1984 Profesor de Psicología y Estudios de Comportamiento Organizacional en la Universidad de Cornell , Ithaca, NY; en 1984-1988 presidente de administración en la Universidad de Texas ; desde 1988 Profesor de Estudios de Comportamiento Organizacional y Profesor de Psicología en la Universidad de Michigan [2] ; en 1977-1985 fue editor de la publicación trimestral de ciencia administrativa.

Weik fue pionero en un enfoque que combinaba la teoría de sistemas con metáforas de la música y la literatura. Weik originó y difundió conceptos como " actividad organizativa ", "sistemas débilmente acoplados", "encarnaciones del entorno externo" y " creación de significado ". En la década de 1980-1990. Karl Wijk desempeñó un papel clave en el desarrollo de la teoría organizacional como disciplina científica independiente, a pesar de que el propio científico no creó una escuela científica. Weik fue un crítico constructivo de los puntos de vista establecidos en el sentido de que sus desviaciones de los intereses y puntos de vista científicos generalmente aceptados en un momento dado contribuyeron a la formación de nuevos puntos de vista científicos. Por esta razón, muchos otros teóricos organizacionales han buscado apreciar y comprender su impacto en el campo.

Carl Wijk es actualmente Profesor Distinguido en la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan .

Obras principales

La psicología social de la organización (La psicología social de la organización, 1969/1979)

Prerrequisitos de la teoría organizacional:

  • teoría de la gestión empresarial,
  • teoría de la administración pública,
  • Psicología Industrial,
  • sociología industrial,
  • el concepto de teoría de sistemas, especialmente el libro Psicología social de las organizaciones de Daniel Katz y Robert Kahn [3]

El libro de K. Weik The Social Psychology of Organizing, publicado en 1969 pero más conocido por su edición revisada de 1979, indicó claramente las intenciones del autor no solo de profundizar, sino también de ampliar el enfoque de la teoría de sistemas. La razón de esto fue que el concepto de sistemas abiertos, que se convirtió en el pilar del análisis organizacional, aún estaba subdesarrollado [4] . K. Weik se encargó de su desarrollo, a la vez que lo complementó con conceptos relacionados con la autopoiética, es decir, con los sistemas autorreguladores y autorreproductores (ver Niklas Luhmann). Fue esta última innovación la que le permitió ampliar la metáfora biológica utilizando metáforas de la literatura, la poesía y otras artes. Además, la comprensión del principio de las metáforas permitió a K. Weik lograr un éxito significativo en el uso de conceptos biológicos en la teoría de las organizaciones. Sostuvo que el enfoque de la teoría organizacional debe estar en el proceso de organizar (organizar) la formación de "secuencias racionales de acciones interdependientes, es decir, en generar resultados significativos" [5] . El resultado del proceso de organización es la creación de ciclos interconectados de comportamiento estructurado, que pueden representarse no como secuencias lineales de causas y efectos, sino como circuitos causales (causales). El proceso de organización pasa por etapas similares a las etapas de la evolución biológica y se inicia por un cambio en el ambiente externo posterior a la implementación, cuando los actores de la organización cubren un segmento determinado de su ambiente externo para su procesamiento activo. Esta etapa corresponde a la aparición de la variabilidad. El procesamiento posterior consiste, en primer lugar, en la selección, es decir, intenta reducir la ambigüedad de los eventos aplicándoles esquemas cognitivos evaluativos, que hacen posible (temporalmente) combinar estos eventos entre sí y, en segundo lugar, la preservación, es decir, la acumulación de resultados positivos de una racionalización similar que amplía y actualiza el conjunto de esquemas cognitivos, pero al mismo tiempo limita la probabilidad de detectar cambios posteriores en el entorno externo. El proceso de organización se desarrolla así en condiciones de incertidumbre y ambigüedad y es uno de los componentes de un intento más general de dar sentido a nuestras vidas y al mundo que nos rodea. Es este supuesto el que distingue la teoría de la organización de K. Weik de otros conceptos que surgen en torno al concepto de "incertidumbre", un estado negativo que debe ser eliminado para llevar a cabo el proceso de organización. K. Weik presta gran atención al concepto de incertidumbre y le otorga un papel central en los procesos evolutivos. Aunque el proceso de organización apunta a ordenar la incertidumbre, nunca es completamente exitoso. Además, el orden que implica no consiste simplemente en imponer reglas de racionalización en un mundo caótico, sino que es un proceso general mucho más complejo e inherentemente ambiguo de dar significado. La psicología social de la organización es excepcionalmente rica en metáforas, anécdotas y ejemplos de la cultura clásica y popular, el jazz, los negocios, la política y los deportes. La más impresionante de las anécdotas citadas es la de tres árbitros de béisbol que representan las tres variedades más comunes de teoría del conocimiento. Cuando se le pregunta cómo llaman a los distintos golpes de la pelota, el objetivista responde: "Los llamo como realmente son", el subjetivista dice: "Los llamo como se me aparecen", y sólo el constructivista afirma: "Son nada hasta que les dé un nombre". Esta última afirmación, unida a los conceptos introducidos en sus primeros trabajos, determinaron la naturaleza de las actividades de K. Wijk en los años siguientes.

Creación de sentido en las organizaciones (1995)

En los estudios organizacionales, la "creación de significado" es el proceso colaborativo de crear una comprensión compartida de las visiones e intereses de los individuos. Dar significado en las organizaciones es interpretación, es decir, dar significado y asimilarlo para asociar una nueva señal con una estructura existente de percepción sensorial o la creación de tal estructura. Weik se ha ocupado de los problemas de dar sentido en una serie de obras. [6] [7] [8] Según Weick, las personas buscan dar sentido a las organizaciones, y las organizaciones buscan dar sentido a su entorno. La ambigüedad y la incertidumbre desempeñan un papel importante en este proceso, que en la teoría del procesamiento de la información de Weik se denotan con el concepto de "doble sentido" (equivocalidad). "Sensemaking enfatiza que las personas están tratando de hacer que los eventos sean racionalmente explicables para ellos mismos y para los demás" [9] Weik analiza siete aspectos del proceso de dar sentido a las organizaciones: identidad , flashback , encarnación, contacto social, eventos actuales, pistas y plausibilidad [ 7] , que luego desarrollaron investigadores de otras organizaciones.

  1. La identidad y la identificación son definitorias: cómo las personas definen quiénes son en su contexto determina lo que encarnan (ver encarnación ) y cómo interpretan los eventos. Cada una de las identidades de un individuo crea su propio significado, por lo que los individuos no actúan en una secuencia perfecta.
  2. Para entender lo que pensamos, recurrimos a lo que dijimos antes: “¿cómo puedo saber lo que pienso al respecto hasta que veo el resultado de mis acciones?” El flashback brinda la oportunidad de generar significado, y el momento en el que ocurre el flashback afecta lo que la gente nota. El éxito de un evento es importante para su comprensión retrospectiva. Cualquier interferencia en el momento de la retrospección también afecta el contenido del significado.
  3. Las personas encarnan el entorno que encuentran en diálogos y narraciones. Cuando las personas hablan, crean narrativas que les ayudan a entender lo que están pensando, organizar su propia experiencia, controlar y predecir eventos.
  4. Dar sentido es una actividad social en la que se conservan y comparten historias verosímiles. Al mismo tiempo, la audiencia incluye al hablante mismo, y las narraciones son el resultado en desarrollo de conversaciones con uno mismo y con los demás.
  5. Dar significado es un proceso continuo y continuo. Los individuos simultáneamente forman el entorno y responden a él. Cuando las personas se proyectan en su entorno y observan las consecuencias, aprenden algo nuevo sobre su identidad y sobre la precisión de sus ideas sobre el mundo. Este proceso implica retroalimentación, de modo que incluso si los individuos derivan su identidad del comportamiento de los demás hacia ellos, también tratan de influir en el comportamiento de los demás. “La idea básica detrás de la creación de significado es que la realidad es un evento continuo que surge de nuestros esfuerzos por crear orden y retrospectivamente dar significado a lo que está sucediendo” [9]
  6. Las personas obtienen pistas del contexto que pueden ayudarlos a decidir qué información escuchar y qué explicaciones son más probables para la situación. Las señales recibidas son corrientes referenciales, que vinculan ideas a amplias redes de significado, y son "estructuras simples y familiares, semillas a partir de las cuales las personas cultivan un mayor sentido de lo que parece estar sucediendo a su alrededor" [7] .
  7. Al describir eventos y contextos, las personas prefieren la plausibilidad a la precisión de la descripción. En un mundo posmoderno equívoco, inmerso en la política de la interpretación y los intereses en conflicto, poblado por personas con muchas identidades cambiantes, la idolatría de la precisión no es fructífera ni especialmente práctica .

Los siete aspectos interactúan y se entrelazan a medida que los individuos interpretan los eventos. Estas interpretaciones aparecen en narraciones  , tanto escritas como orales, que transmiten el significado recibido de los eventos (Currie & Brown 2003). La base en el proceso de dar significado es "tener una buena historia" [7] ., además: 1. tal historia es la más necesaria en un mundo moderno incierto, plagado de diversas interpretaciones e intereses en conflicto [7] ; 2. Los objetos complejos deben corresponder a modelos complejos, y aunque las historias simplifican el mundo, simplifican el mundo en menor medida que el tipo de modelos formales que se veneran como ciencia. La actividad del proceso de dar sentido aumenta en puntos de discontinuidad y discontinuidad, en momentos de fuertes impactos y obstáculos. Al tratar el caso del gran incendio en Mann Gulch en 1948, Weik analizó la situación de interrupción del proceso de creación de significado y llamó a la situación en la que las representaciones de los participantes se cuestionan tanto que comienzan a dudar de sus propias habilidades, "el episodio cosmológico" [9] . Sobre este tema, Weik escribe: "Las personas que luchan contra los incendios forestales deben continuar haciendo preguntas y actuar como si ya tuvieran casi todas las respuestas". El proceso de creación de significado está impulsado por las creencias (un caso clásico de esto es la profecía autocumplida ,)

Teorías básicas

Teoría de la información organizacional

La teoría de la información organizacional es una teoría de K. Weik basada en la teoría general de sistemas y relacionada con la complejidad de la gestión de la información en una organización. Las organizaciones se presentan como en constante cambio y creadas por los participantes. El tema de esta teoría es la reducción de la ambigüedad y la incertidumbre mediante la recopilación, gestión y uso de la información para lograr los objetivos de la organización. Un componente clave de la teoría es la información proporcionada por el entorno organizacional, incluida la cultura organizacional adecuada, que puede influir en el comportamiento de los miembros de la organización. La organización tamiza la información disponible, la interpreta y simultáneamente la coordina para que tenga sentido para los miembros de la organización y para las metas de la organización. En caso de que la información del entorno organizacional sea equívoca, se produce un ciclo de reducción de ambigüedades en la organización. Cuantas más reglas de eliminación de ambigüedad tenga una organización, menos ciclos de eliminación de ambigüedad se requerirán. Etapas del ciclo de desambigüedad en una organización:

1) Realización. La acción, el aprendizaje por ensayo y error es fundamental para identificar ideas: “Salta hacia adelante y luego mira a tu alrededor, porque si miras a tu alrededor antes de saltar, puede que no veas nada”. [once]

2) Selección. Tras analizar la información disponible, es necesario seleccionar y evaluar la información que destaca sobre todas las demás. El papel clave aquí lo juegan quienes toman las decisiones en la organización.

3) Retención. Una vez que una organización ha filtrado y seleccionado la información que necesita, debe determinar qué información es útil y qué se puede reutilizar. Es probable que la información ineficiente y generalmente redundante que no contribuye a la reducción de la ambigüedad no se conserve para su uso posterior en la organización.

La principal crítica a la teoría proviene de la creencia de Weik de que las personas en una organización se rigen por reglas. Los críticos enfatizan que, en realidad, las personas pueden ignorar las reglas de la comunicación, guiadas por su propia intuición. Además, los críticos enfatizan que las organizaciones en esta teoría se presentan como unidades estáticas y no se toman en cuenta las contradicciones internas en la estructura y los procesos organizacionales.

Sistemas débilmente acoplados

Según Weik, el proceso organizacional es una serie de etapas vagamente interconectadas en la vida organizacional diaria, a través de las cuales las organizaciones adquieren la adaptabilidad y flexibilidad necesarias para sobrevivir. El concepto de sistemas libremente acoplados se propuso a principios de la década de 1970. y luego recogido en la teoría de las organizaciones por muchos científicos, incluidos J. March y J. Olsen [12] . Los principales trabajos de Weik en esta dirección son los artículos "Educational Organisations as Loosely Connected Systems" (1976) y "Loosely Connected Systems: Reconceptualization" [13] . En los trabajos de K. Weik, el concepto de sistemas libremente acoplados se utilizó en relación con:

  • el proceso organizativo de las instituciones educativas [14] ;
  • a la comprensión de las catástrofes que ocurren en organizaciones altamente confiables que buscan combinar estrechamente sus elementos [12] .

El concepto de sistemas libremente acoplados fue introducido por Weik para reflejar el grado necesario de deformación en cómo la organización presenta la realidad - la "teoría organizacional del mundo", por un lado, y el material concreto dado en el que la organización eventualmente tiene que actuar - en el otro. La vinculación suelta permite que estos mundos ontológicamente incompatibles coexistan. Orton y Weik [12] se pronuncian inequívocamente a favor de este concepto, ya que preserva la dialéctica de la realidad - los lados subjetivo y objetivo de la actividad organizacional. El atractivo de este concepto era el reconocimiento de la existencia en el mismo sistema de signos tanto de racionalidad como de indeterminación. La definición general es: “Si hay reactividad sin individualidad, entonces el sistema está fuertemente acoplado. Si hay una individualidad sin reactividad, entonces el sistema está desprovisto de conexiones. Si existen tanto la individualidad como la reactividad, el sistema está débilmente ligado” [12] . Ventajas de este concepto:

  • tiene en cuenta la indeterminación del desarrollo del sistema;
  • explica la flexibilidad en el comportamiento de la organización.

Peligros de usar este concepto:

  • (falsa) oposición entre sistemas fuertemente acoplados y débilmente acoplados;
  • una comprensión simplificada de los mecanismos de trabajo de los sistemas débilmente acoplados.
Circuitos causales

Los "contornos causales (causal)" ya fueron mencionados en el primer trabajo significativo de Weik y posteriormente [15] . Los circuitos causales son como naipes y son consistentes con la posición del segundo árbitro de béisbol y su afirmación subjetivista "los llamo como me parecen". Las personas pueden actuar sobre sus mapas causales, pero si dar sentido es un proceso continuo, ¿cuánto tiempo seguirá siendo válido el mapa causal? ¿Sobrevivirá a su período de exhibición? Finalmente, y lo más importante, ¿resultará realmente complejo o habrá que sacrificar esta cualidad para evitar excesivas complicaciones? Los trabajos posteriores del científico sobre los problemas del aprendizaje organizacional [16] se dirigieron contra los puntos de vista estructuralistas de la psicología cognitiva y demostraron la naturaleza paradójica de los procesos de cognición organizacional. K. Weik no aceptaba el concepto de “aprendizaje organizacional”: “Enseñar significa lograr la desorganización y aumentar la diversidad. Organizar medios para eliminar o reducir la diversidad” [16] . Weik abogó por abandonar la noción de aprendizaje organizacional como un conjunto de procesos cognitivos individuales y centrarse en la naturaleza colectiva del aprendizaje en las organizaciones a través de "pequeñas victorias" en lugar de "estímulo-respuesta" o cambios planificados.

Encarnación

La noción de encarnación está relacionada con la idea de que las organizaciones y otros fenómenos surgen del proceso de hablar de ellos. “Los gerentes construyen, reorganizan, aíslan y destruyen muchas de las características 'objetivas' de su entorno. Al actuar, las personas aportan granos de certeza y orden al entorno, y al mismo tiempo se crean limitaciones a sí mismos” [5] . Resumen metafórico del propio Weik: "Cualquiera que baila bajo la lluvia trae lluvia si baila lo suficiente". La "encarnación" es el proceso de formación de ideas, estructuras y puntos de vista influyéndolos, así como los resultados de este proceso, "el entorno externo incorporado" [6] . Weik lo propone en lugar del concepto de implementación sobre la base de la propiedad de que las personas pueden actuar como si sus ideas ya hubieran sido implementadas. Así, el "ambiente externo" aparece como un resultado, y no sólo como un trasfondo de acciones. La encarnación no debe confundirse con las ilusiones. Este concepto ha sido adoptado con éxito por los constructivistas en la comunicación organizacional. Weik lo usó en estudios de organizaciones altamente confiables (o altamente inseguras) donde las crisis son más agudas y visibles. El uso de la noción de encarnación desdibuja la línea entre la prevención de crisis y la gestión de crisis, lo que demuestra que la encarnación puede generar un entorno con mayor riesgo de crisis y cómo comprender esta relación ayuda a evitar crisis y reducir el grado de peligro [6] .

Implicación psicológica

Weik introduce el concepto de "compromiso psicológico" (sin traducción exacta) en Organizing for High Reliability: Processes of Collective Mindfulness (1999). Weick toma prestado el concepto de implicación psicológica de Langer [17] , donde se utiliza para describir el proceso de cognición individual. La innovación de Weik fue traer este concepto al plano organizacional como "atención plena colectiva". Una organización con un alto nivel de compromiso psicológico colectivo fomenta una cultura más segura que demuestra un alto desempeño sistémico. Las organizaciones con un alto nivel de implicación psicológica se caracterizan por: 1) tener en cuenta la posibilidad de fracaso y calcular mal las consecuencias; 2) falta de voluntad para simplificar la formulación y solución de problemas; 3) sensibilidad en la implementación de procesos y operaciones; 4) devoción a la idea de sustentabilidad frente a los desafíos del entorno externo; 5) actitud respetuosa ante las valoraciones de los expertos. Weik explica que la "atención plena" es un estado en el que somos conscientes de nuestras expectativas en el momento, las mejoramos constantemente en función de nuevas experiencias y las implementamos en la vida para mejorar la situación [18] .

Lista de obras

Libros
  • 1969, 1979 La psicología social de la organización, McGraw Hill/Reading, MA: Addison-Wesley Pub. Co. 303 pág.
  • 1995 Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 235p.
  • 2001 Dar sentido a la organización. Malden, MA, Oxford: Blackwell. $496
  • 2001 Gestionar lo inesperado: asegurar un alto rendimiento en una era de complejidad. con la coautora Kathleen Sutcliffe, Jossey-Bass. 224p.
Artículos
  • 1976 - "Organizaciones educativas como sistemas débilmente acoplados" // Revista trimestral de ciencia administrativa. vol. 21. Pág. 1-19.
  • 1984, con Richard L Daft - "Hacia un modelo de organizaciones como sistemas de interpretación" // "Academy of Management Review". vol. 9. no 2. Pág. 284-295.
  • 1988 - "Creación de sentido promulgada en situaciones de crisis" // Revista de estudios de gestión. vol. 25. No. 4. Pág. 305-317.
  • 1990, con Lloyd E. Sandelans - "Comportamiento social en estudios organizacionales" // Revista de teoría del comportamiento social. vol. 20. No. 4. Pág. 323-346.
  • Orton JD, Weick K (1990). Sistemas débilmente acoplados: una reconceptualización, "The Academy of Management Review, Vol. 15. No. 2. P. 203-223.
  • 1993 - "El colapso de la creación de sentido en las organizaciones: el desastre de Mann Gulch" // Revista de ciencia administrativa. vol. 38. Pág. 628-652.
  • 1999 - Organización para una alta fiabilidad: Procesos de atención colectiva.
  • 2005, con Kathleen M Sutcliffe y David Obstfeld - "La organización y el proceso de creación de sentido" // Ciencia de la organización. vol. 16. Nºº4. págs. 409-421.
Cotizaciones

De Sensemaking in Organizations (1995):

  • "La percepción, por definición, nunca puede ser precisa" (p. 60).
  • “Las organizaciones se desarrollan y mantienen como un todo solo con la ayuda de una actividad comunicativa constante. Si la actividad comunicativa se detiene, la organización desaparece. Si se confunde la actividad comunicativa, la organización funciona mal” (p. 75).
  • “La incertidumbre permite que las personas mantengan la impresión de que se está manteniendo un acuerdo cuando, en realidad, no lo hay” (p. 120).

Véase también

Enlaces

  1. ↑ Biblioteca Nacional Alemana, Biblioteca Estatal de Berlín, Biblioteca Estatal de Baviera , Registro de la Biblioteca Nacional de Austria #13376527X // Control Regulador General (GND) - 2012-2016.
  2. ↑ Página de Carl Wijk en el sitio web de la Universidad de Michigan . Consultado el 16 de abril de 2012. Archivado desde el original el 18 de abril de 2012.
  3. ↑ Katz y Kahn, 1966. La psicología social de las organizaciones. Nueva York: Wiley. 498p
  4. ↑ Weick y Sandelans, 1990. "Comportamiento social en estudios organizacionales" // Revista de teoría del comportamiento social. vol. 20. No. 4. págs. 323-346
  5. ↑ 1 2 Weick (1979) La psicología social de la organización. Lectura, MA: Addison-Wesley Pub. Co. 294p.
  6. ↑ 1 2 3 Weick (1988) "Creación de sentido promulgada en situaciones de crisis" // Journal of Management Studies. vol. 25. No. 4. Pág. 305-317
  7. ↑ 1 2 3 4 5 6 7 Weick (1995) Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications
  8. ↑ Weick (2005), con Kathleen M Sutcliffe y David Obstfeld - "La organización y el proceso de creación de sentido" // Ciencia de la organización. vol. 16. Nºº4. págs. 409-421.
  9. ↑ 1 2 3 Weick (1993) "El colapso de la creación de sentido en las organizaciones: el desastre de Mann Gulch" // Revista de ciencia administrativa. vol. 38.
  10. ↑ Merton, R.K. (1948) "La profecía autocumplida" // "The Antioch Review". vol. 8. págs. 193-210.
  11. ↑ lenka_bbb: La gente hace para pensar". Karl Wijk
  12. ↑ 1 2 3 4 March, JG y JGOlsen (1976) Ambigüedad y elección en las organizaciones. Bergen: Universitetsforlaget. 408 pág.
  13. ↑ Orton JD, Weick K (1990). Sistemas débilmente acoplados: una reconceptualización, "The Academy of Management Review, Vol. 15. No. 2. P. 203-223.
  14. ↑ Weick (1976) "Organizaciones educativas como sistemas débilmente acoplados" // Ciencia administrativa trimestral. vol. 21. Pág. 1-19.
  15. ↑ Weick, KE y RLDaft (1984) "Hacia un modelo de organizaciones como sistemas de interpretación" // Academy of Management Review. vol. 9. no 2. Pág. 284-295.
  16. ↑ 1 2 Weick, Karl E. y Frances Westley (1996) "Aprendizaje organizacional: afirmación de un oxímoron" / Manual de estudios organizacionales / Stewart R. Clegg, Cynthia Hardy y Walter R. Nord (eds.). Londres: Sabio. págs. 440-458.
  17. ↑ Langer, E. (1989). atención plena. Reading, MA: Addison-Wesley.
  18. ↑ Weick, K.E. y K. Sutcliffe (2001) Administrar lo inesperado: garantizar un alto rendimiento en una era de complejidad. San Francisco: Jossey Bass.
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