La teoría de la equidad se centra en el deseo de los empleados de mantener la igualdad entre la contribución que aportan al trabajo y los resultados que reciben de él, en comparación con las contribuciones percibidas y los resultados de los demás [1] . La situación se considera justa solo si la proporción de esfuerzo y recompensa esperada es igual en comparación con la persona comparada. La teoría fue desarrollada por John Stacy Adams en 1963 sobre la base de los resultados de una investigación realizada por él en General Electric Company.
Esta teoría, al igual que la teoría de las expectativas de Victor Vroom , hace referencia a las teorías de la motivación del personal . Las teorías de W. Vroom y J. S. Adams se basan en una comparación del esfuerzo realizado y la recompensa esperada. Sin embargo, la teoría de la justicia, en comparación con la teoría de las expectativas, considera no solo el mundo interior de una persona, sino también la influencia en el comportamiento de la posición de los demás que rodean al individuo , las personas. Esta influencia es la base para la formación de una visión comparativa y una comprensión de la justicia . Así, las personas correlacionan subjetivamente no sólo su esfuerzo y la remuneración recibida por ello, sino también otras personas en situación similar, puesto [2] .
La idea principal del concepto es que todos los empleados se esfuercen por establecer relaciones justas con sus colegas [3] . Las situaciones injustas llevan al empleado a la desesperación, por lo que trata de minimizar esto tomando diversas acciones.
Adams considera uno de los factores motivadores importantes: un sentido interno de equidad de la proporción de "contribución realizada" y "recompensa recibida", e introduce los siguientes conceptos [1] :
La teoría establece que los insumos y los resultados son los principales determinantes del proceso de evaluación de una situación como justa o injusta, así como de la comparación social.
Una situación se considera injusta cuando la relación insumo-producto se estima menor que la de otro empleado con el que se compara [3] . En otras palabras, una persona cree que recibió la misma o menos recompensa que la persona comparada con un esfuerzo mayor o igual. En este caso, los empleados buscarán reducir la injusticia y los sentimientos de resentimiento e insatisfacción, ya sea cambiando insumos (por ejemplo, trabajar más duro) y/o resultados (por ejemplo, tratando de cambiar el nivel de remuneración recibido), o saliendo de la organización. [4] .
El sentido de justicia del empleado surge en una situación en la que la relación insumo-producto es igual a la relación del empleado que se compara consigo mismo [3] .
La situación se sobrestima si se valora más la relación insumo-producto que la relación de otro empleado con el que se compara [3] . Las personas a las que se les paga en exceso pueden experimentar sentimientos de vergüenza o culpa . Entonces el esfuerzo gastado permanecerá igual o aumentará. Por ejemplo, si un solo empleado de un departamento ha recibido la bonificación máxima, será más probable y estará más dispuesto a cooperar con la gerencia y trabajar con cargas de trabajo más altas que otros colegas [2] .
La teoría de la justicia se ha aplicado ampliamente en entornos empresariales, pero los académicos han cuestionado la simplicidad de su modelo. Argumentan que otros factores, como las variables demográficas , pueden influir en la percepción de justicia de las personas [5] . Asimismo, la mayor parte de la investigación se llevó a cabo en el laboratorio , lo que pone en duda la aplicabilidad de esta teoría a situaciones reales.
“La aplicación de esta teoría es conveniente si el trabajo en equipo se lleva a cabo de acuerdo con el principio “todos son un equipo”. Hay una necesidad de apertura y transparencia en cuanto a la remuneración recibida, la preparación de los empleados para esto, así como explicaciones detalladas de por qué la remuneración es más para unos y menos para otros” [2] .
Además, no se tuvieron suficientemente en cuenta las características individuales, los valores personales de cada empleado y el grado de su actividad [2] . Dos empleados con la misma experiencia y calificaciones en el mismo puesto pueden tener diferentes percepciones subjetivas de equidad .