La motivación del personal es una de las formas de aumentar la productividad laboral . La motivación del personal es una dirección clave de la política de personal de cualquier empresa . El sistema más efectivo de motivación de los empleados es la “motivación por resultados”. Los resultados del trabajo de los empleados se determinan utilizando KPI (Indicadores clave de rendimiento). Los KPI y la motivación del personal pueden mejorar significativamente la eficiencia y la productividad de la empresa. La mayoría de los teóricos de los sistemas de motivación llegaron a la conclusión de que sólo la motivación por resultados es un sistema perfecto, ya que justifica el pago de una remuneración a la empresa y brinda a los empleados la oportunidad de recibir y aumentar los ingresos en clara relación con el esfuerzo realizado.
Existen los siguientes tipos de motivación del personal:
Uno de los temas de la investigación moderna es también la interacción de estas especies entre sí en el resultado final. [1] .
El cambio en las formas de pensar que tuvo lugar en el Nuevo Tiempo, es decir, la psiquis humana, cuya manifestación cultural en los siglos XVII y XVIII fue el racionalismo y el empirismo , y luego, en el siglo XIX, el positivismo y el pragmatismo , llevó a la manifestación y actualización de muchos problemas existenciales, uno de los cuales fue el problema de la motivación. La solución a este problema en el siglo XIX parecía bastante simple: el control, el castigo y la recompensa se veían como una tecnología óptima y eficaz, que se convirtió en un elemento del sistema de control clásico más famoso creado por Taylor , que se basaba en las vistas sobre un persona, posteriormente integrada por MacGregor en la llamada " Teoría X ". Este enfoque se correlacionó y complementó con la ergonomía , y en particular con las opiniones y el trabajo de Frank Bunker Gilbert y su esposa, Lillian Moller Gilbreth . Desde finales de la década de 1920 se han buscado soluciones dentro de las cuatro grandes áreas de la psicología del siglo XX: el conductismo , el psicoanálisis , la escuela de psicología humanista y una corriente surgida a finales de la década de los 60 del siglo XX, que se denominó psicología transpersonal de el yo Durante los últimos 100 años, la psicología de la motivación se ha alejado de los modelos biológicos originales de motivación, propuestos, en particular, por William McDougall y los primeros conductistas , modelos que no utilizaron nada fundamentalmente diferente de las razones que motivan a los animales para explicar. las razones que motivan el comportamiento humano, los modelos antropológicos y socioculturales.
En 1939, Kurt Goldstein , en su libro The Organism: A Holistic Approach to Biology Derived from Pathological Data in Man, expresó una idea que determinó en gran medida otros enfoques para el estudio y la comprensión de la motivación. Goldstein contrastó el conjunto de necesidades que desencadenan la actividad humana con una sola necesidad, a la que llamó autorrealización. En los años cincuenta del siglo XX, las ideas de Goldstein se convirtieron en la base de los conceptos de los líderes de la psicología humanista , Carl Rogers y Abraham Maslow . Maslow desarrolló consistentemente tres teorías de la motivación que difieren en sus enfoques debido a la evolución de sus puntos de vista: esta es la “teoría de la jerarquía de las necesidades básicas” creada a principios de los años 40 del siglo XX, y las teorías menos conocidas de la “motivación por déficit/crecimiento”. ” (mediados de los años 50 del siglo XX) y “metamotivación y hechos existenciales” (finales de los años 60 del siglo XX).
A mediados de la década de 1950, se había obtenido una gran cantidad de datos experimentales que indicaban que los impulsos motivacionales básicos originales sufrían transformaciones tan significativas que los hacían casi irreconocibles en los motivos de actos conductuales específicos. Estos descubrimientos cambiaron el interés de los investigadores por estudiar el transformación de factores motivacionales estables y mecanismos de motivación en condiciones específicas.
La investigación conductual realizada en la década de 1950 en el marco del concepto de condicionamiento operante , propuesto por el psicólogo estadounidense Skinner , mostró que la estimulación externa debería proporcionar una mayor frecuencia de implementación de comportamientos deseables por parte del sujeto, especialmente si dicha estimulación sigue inmediatamente después de la demostración. de tal comportamiento. Con el rechazo de la estimulación, la frecuencia de los comportamientos condicionados disminuyó al nivel que precedía a la estimulación. Con base en estos estudios, se recomendaron las recompensas como la principal herramienta de motivación. Sin embargo, luego resultó que tal reacción no es típica de todas las situaciones y, en algunos casos, conduce a una disminución de la motivación. La investigación realizada en la década de 1970 mostró que la estimulación extrínseca puede socavar la motivación intrínseca y reducir el esfuerzo para completar una tarea determinada.
En la década de los 70 del siglo XX, con base en los resultados de los estudios de motivación externa e interna, que demostraron el papel dominante de esta última en el comportamiento humano, se creó la teoría de la autodeterminación . Con base en su investigación, Deci y Ryan sugirieron que el comportamiento humano está determinado por tres necesidades universales e innatas, que se denominan "autonomía" (autonomía), "competencia" (competencia) e "interacción social" (relaciones). [2]
Su esencia se reduce al estudio de las necesidades humanas. Esta es una teoría más antigua. Sus partidarios creían que el tema de la psicología es el comportamiento, no la conciencia humana. El comportamiento se basa en las necesidades humanas, que se pueden dividir en cinco grupos:
En esta teoría, el deber del gerente es observar atentamente a sus subordinados, averiguar de manera oportuna qué necesidades activas impulsan a cada uno de ellos y tomar decisiones sobre su implementación para aumentar la eficiencia de los empleados.
Una de las empresas de reclutamiento rusas realizó un estudio sobre el tema: "El impacto de los servicios adicionales en la oficina en la motivación del personal". El estudio involucró a 650 empleados de empresas de diversas industrias. De estos, el 46% son mujeres y el 54% son hombres, el 80% de los encuestados tienen menos de 35 años y el 80% son representantes de los servicios de recursos humanos. La geografía del estudio es la Federación Rusa, representada en las siguientes ciudades: Moscú, San Petersburgo, Voronezh, Kazan, Krasnodar, Rostov-on-Don.
Los resultados del estudio fueron los siguientes: hoy en día, incluso una empresa promedio puede darse el lujo de diluir el ambiente de trabajo con pequeñas comodidades agradables y al mismo tiempo motivar efectivamente al personal.
Según los resultados del estudio, las organizaciones hoy en día cuentan con las siguientes capacidades:
El 28% de los encuestados no cuenta con servicios adicionales en la oficina.
De los servicios deseados, el gimnasio es el más popular: más del 40% de los participantes del estudio lo indicaron en la lista de servicios que pueden aumentar su eficiencia. El sillón de masaje ocupa el segundo lugar: el 37% de los encuestados no rechazaría un masaje relajante durante las horas de trabajo, y la mayoría de ellos son mujeres.
En general, la encuesta mostró que las mujeres prestan más atención a su apariencia y dan preferencia a los equipos de ejercicio y una silla de masaje, mientras que los hombres votan por el entretenimiento: tenis de mesa, billar. En tercer lugar entre los encuestados se encuentra una máquina expendedora con café gratis (35%). Además, al 30 % de los encuestados le gustaría tener un baño/área de juegos, una ducha (21 %), una sala para fumadores (18 %), una cocina (17 %), una mesa de tenis (15 %), un dormitorio (10%), mesa de billar (7%), sala de cine (4%), scooters (3%).
Las actitudes de los encuestados hacia tales innovaciones en el campo de la motivación son diferentes. Por ejemplo, el 87% de los encuestados tiene una actitud positiva hacia las comodidades adicionales en la oficina, mientras que el 6% se mostró en contra, ya que distraen del trabajo. Para el 7%, su presencia no importa. A su vez, de los que respondieron afirmativamente, el 65% está a favor de una oficina cómoda, ya que les gustaría trabajar en una empresa que se preocupe por sus empleados. El 16 % de los encuestados está seguro de que esto haría que el ambiente en la oficina fuera más positivo y amigable, el 10 % de los encuestados estaría dispuesto a pasar más tiempo en el trabajo, el 9 % está de acuerdo con la introducción de servicios si esto no afecta sus ingresos.
“En los últimos años, la tendencia de demandas crecientes de los empleados para la disposición del espacio de oficina se explica por los cambios en el mercado laboral: de un “mercado de empleadores” durante la crisis, se convirtió en un “mercado de candidatos”. A menudo, hoy en día es el candidato quien dicta las condiciones, y el empleador se ve obligado a fortalecer las herramientas tanto para atraer nuevos empleados como para retenerlos más”, dice el jefe de proyectos de reclutamiento de la empresa de reclutamiento que realizó este estudio.