Gestión del cambio

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La gestión del cambio es un  enfoque estructural para mover individuos, equipos y organizaciones de un estado actual a un estado futuro deseado. El propósito de este proceso organizacional es capacitar a los empleados para que acepten y apoyen los cambios en su entorno comercial actual [1] . En la gestión de proyectos, la gestión de cambios se considera el proceso de gestión de proyectos en el que los cambios del proyecto se presentan y aprueban formalmente. [2] .

A veces surge la pregunta: ¿qué más se puede gestionar, sino cambios? Después de todo, la gestión es posible por lo que se mueve, por el proceso. Y al dirigir el proceso, hacemos un cambio. Es imposible manejar congelado.

A efectos prácticos, conviene separar el concepto de gestión y el de gestión del cambio. Este último será una variante especial del primero. Tiene ciertas características que no son inherentes a otros departamentos, sino que obedece a las leyes generales de la gestión .

Al controlar el proceso de mover al sujeto, controlamos el cambio de posición de un punto a otro. Tal control será considerado un control de movimiento. Y gestionando el cambio, gestionamos el cambio del propio sujeto de gestión (sus hábitos, estado). Aquellos. si el sujeto siempre se movía por una trayectoria, y le enseñamos a moverse por otra, hicimos un cambio.

Riesgos de la gestión del cambio

Al realizar cambios, se pueden distinguir tres tipos de riesgo en relación con tres aspectos del cambio [3] :

• El riesgo de un efecto significativo está asociado con la elección correcta del estado final deseado.
• El riesgo del proceso de transición está asociado al proceso de cambio.
• El riesgo de un retroceso al estado pasado del sistema está asociado con la formación de nuevos hábitos.

La magnitud de cada riesgo depende de la situación. Así, el riesgo de un efecto sustantivo con baja competencia es menos significativo que con alta competencia (una decisión equivocada sobre un cambio en estas condiciones puede equivaler a firmar un veredicto sobre la organización).

Cambiar la tasa de éxito

Hay un gran número de fórmulas [4] que ayudan a determinar la probabilidad de cambios. En la mayoría de los casos, son similares al método de probabilidad de cambio de éxito de Jacobs [5] :

C \u003d A * B * D C = Probabilidad de que el cambio sea exitoso A = Insatisfacción con el statu quo B = objetivos claros para el cambio D = Primeros pasos específicos para alcanzar las metas

La fórmula demuestra que para implementar con éxito el cambio, es importante (A) convencer a la gente de la necesidad de ellos, (B) explicar clara y claramente que los cambios propuestos mejorarán la situación, y (D) explicar sus metas y objetivos. mostrar los primeros resultados positivos de los cambios.

Compáralo con la fórmula de cambio de David Gletcher .

Aproximaciones al análisis y al cambio

La gestión del cambio utiliza una variedad de enfoques para analizar, preparar e implementar el cambio.

Cambios individuales

• psicología del aprendizaje
• Enfoque conductual: introducción y exclusión de motivadores para estimular el comportamiento deseado y eliminar el comportamiento indeseable (basado en el trabajo de Pavlov ), teoría X e Y ( McGregor, Douglas ), teoría de la motivación de dos factores de Herzberg
• Enfoque cognitivo: análisis de estructuras cognitivas como objetivos, valores, creencias, comportamientos.
• Enfoque psicodinámico - considerando el cambio como un drama psíquico en dinámica ( modelo Kubler-Ross )
• Enfoque humanista: teoría de las necesidades de Maslow , etc.

Cambios de comando

Análisis y uso de factores para mejorar la eficacia de los equipos, tales como:

• El establecimiento de metas
• Distribución de roles formales e informales
• Organización de procesos de interacción intra-equipo: organización de reuniones, toma de decisiones, debriefing
• Las relaciones interpersonales en un equipo.
• La relación del equipo con el entorno y otros equipos.

Cambios organizacionales

Aplicar metáforas de la organización para lograr el cambio:

• La organización como una máquina
• La organización como sistema político.
• La organización como organismo
• y etc.

Al considerar la organización como un sistema, la dinámica de sistemas ha demostrado su eficacia , cuya aplicación en el contexto de los negocios fue descrita por Senge [6] /

Algoritmo para hacer cambios

El uso de pasos típicos para realizar cambios se cubre en detalle en los trabajos de Kotter , tales como:

1. Superar el estado de satisfacción con la situación actual
2. Formar un equipo para llevar a cabo el cambio
3. Definición de una visión para el futuro deseado y una estrategia de transición
4. Amplia información sobre los cambios en curso
5. Eliminando barreras y barreras al cambio
6. Lograr primeros éxitos rápidos
7. Mantener el proceso de cambio para evitar retroceder
8. Consolidación de los cambios implementados en la cultura corporativa

Al realizar cambios, se puede utilizar la teoría de restricciones desarrollada por Goldratt .

Ejemplos de cambio organizacional

1. Cambio de estrategia
2. Cambio de tecnología
3. Cambios de estructura
4. Cambiar las actitudes y el comportamiento del personal.

Como ciencia multidisciplinaria, la gestión del cambio requiere un marketing creativo para comunicar el cambio y una comprensión profunda de los estilos de liderazgo y las dinámicas de grupo . Como parte de los proyectos de transformación organizacional, la gestión del cambio sincroniza las expectativas de diferentes grupos, organiza las comunicaciones, integra equipos y gestiona la educación y capacitación de las personas.

Superando la resistencia

La gestión del cambio utiliza conceptos como el liderazgo, la eficacia de la comunicación y la aceptación de la necesidad de cambio para desarrollar estrategias de transición precisas con el fin de superar la inevitable resistencia al cambio. Un plan eficaz de gestión del cambio debe abordar todos los aspectos del cambio mencionados anteriormente. Esto se puede lograr de las siguientes maneras:

• Los iniciadores y ejecutores deben estar seguros de que los cambios son realmente necesarios.
• Debe analizar qué tipo de resistencia puede encontrar al realizar cambios específicos. Para hacer esto, debe hablar con las personas para conocer su actitud hacia los cambios planificados, y debe considerar cuidadosamente las objeciones; pueden ser razonables y, por lo tanto, útiles.
• Trate de minimizar la resistencia centrándose en los empleados que se resisten al cambio. Discutir la situación con ellos puede, si no eliminar, debilitar completamente la resistencia [7] .

Metodologías de gestión del cambio

Las metodologías de gestión del cambio más conocidas (a nivel personal) incluyen [8] :

• Modelo ADCAR
• Metodología AIM (Metodología de Implementación Acelerada)
• El modelo de gestión del cambio de Beckhard y Harris
• Modelo de transición de William Bridge
• El modelo de cambio de John Kotter
• modelo de Kubler-Ross
• modelo kurt lewin

Véase también

• Niveles de madurez de gestión

Literatura

• Elena Vetluzhskikh. Sistema de recompensas. Cómo desarrollar objetivos y KPIs. — M .: Editorial Alpina , 2013. — 217 p. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .

Notas

1. ↑ Hiat, Jeff La definición e historia de la gestión del cambio . Consultado el 16 de agosto de 2010. Archivado desde el original el 20 de junio de 2012. (indefinido)
2. ↑ Filicetti, Diccionario de gestión de proyectos de John . Cabaña PM (20 de agosto de 2007). Consultado el 16 de noviembre de 2009. Archivado desde el original el 20 de junio de 2012. (indefinido)
3. ↑ WP Barnett. GR Carroll Modelado del cambio organizacional interno. Revista Anual de Sociología. 21, 1995: 217-236.
4. ↑ Biblioteca de métodos de gestión de cambios ibcm.biz
5. ↑ Cuadro de Mando Universal: Cómo lograr resultados con integridad / Hubert Rampersad; Por. De inglés. - 3ra ed. - M .: Alnina Business Books, 2006. - 352 s]
6. ↑ Senge, Peter La Quinta Disciplina . Olymp-Negocios (2003). Archivado desde el original el 3 de octubre de 2003. (indefinido)
7. ↑ Vetluzhskikh, Elena, 2013 , pág. 201.
8. ↑ Gestión del cambio . Consultado el 6 de agosto de 2015. Archivado desde el original el 19 de agosto de 2015. (indefinido)