Downsizing (del inglés downsizing "reduciendo el tamaño de las <compañías>; reduciendo el <aparato>"): reducir el tamaño de la organización para mejorar su funcionamiento y reducir el costo del presupuesto, principalmente debido a los recortes de personal ; al mismo tiempo, un conjunto de medidas (estrategia) tiene como objetivo la eficacia de las actividades de recursos humanos , la transformación de la estructura de la empresa, cambiando los objetivos clave y los procesos de trabajo. [una]
El término se atribuye a Stephen Roach, economista jefe del banco de inversión Morgan Stanley . Inicialmente, la reducción fue concebida como una herramienta para combatir la burocracia que ha crecido en las grandes organizaciones estadounidenses. Si en las décadas de 1960 y 1970 durante la reducción, en primer lugar, los trabajadores poco calificados fueron despedidos, luego, el objeto de los despidos fue principalmente trabajadores calificados, mandos medios y de bajo nivel. La idea fue recogida por organizaciones que buscaban aumentar las ganancias mediante la reducción de personal. En muchos de estos casos, los ingresos corporativos han aumentado significativamente, mientras que las condiciones de muchas familias trabajadoras no han mejorado o han seguido deteriorándose.
en la década de 1990 Una ola de despidos masivos barrió los Estados Unidos. Sin embargo, el resultado de la reducción fue mixto: en lugar de 40 millones de puestos de trabajo antiguos (que fueron eliminados), las empresas estadounidenses crearon 70 millones de nuevos. Al mismo tiempo, solo el 35% de los trabajadores despedidos encontraron lugares de igual salario, en todos los demás casos fueron contratados con un salario más bajo que antes. Por ejemplo, en 1995, Mobil Oil anunció una ganancia trimestral de $636 millones, un 19 % más que en 1994. Mobil rompió todos los récords de ganancias anteriores en 1995. Una semana después, la compañía anunció un aumento del 9 % en los pagos de dividendos, citando un buen balance hoja de cálculo, iniciativas de costos en curso y optimismo sobre futuras oportunidades de crecimiento. Al mismo tiempo, Mobil dio a conocer planes para despedir a 4.700 trabajadores, el 9,2% de la fuerza laboral. [2]
La abreviatura se usó con tal entusiasmo y desdén por la gente que todos los que la encontraron comenzaron a considerarla nada más que un recurso cínico. Este derramamiento de sangre corporativo injustificado provocó la indignación pública y condujo a una reestructuración de la reducción de personal . Hoy en día, a menudo se lo conoce con el término "políticamente correcto": dimensionamiento de derechos (del inglés. rightsizing "traer al tamaño correcto"). No obstante, la reducción de personal se utiliza activamente como uno de los cambios de gestión clave.
Varios científicos parten del hecho de que el downsizing incluye las siguientes estrategias: [3]
Además, las tres estrategias clave se pueden implementar de forma simultánea o secuencial . Cada una de las estrategias tiene sus propias características. Por ejemplo, una estrategia de despido puede llevarse a cabo con cuidado (en primer lugar, se reducen las vacantes, se advierte al personal con anticipación sobre los despidos, la empresa se involucra en la búsqueda de nuevo trabajo para los empleados despedidos, se implementan varios programas para reparar el daño moral y material) o duro (al estilo del taylorismo clásico ). La estrategia para cambiar la estructura organizativa puede incluir la liquidación o reorganización de una sucursal, nivel gerencial, división, proceso comercial, puesto de trabajo.
Los investigadores de reducción de personal enfatizan que esta es una herramienta de gestión muy aguda, riesgosa y traumática . Además, traumático para todas las partes: para los que pierden su trabajo, y para sus familias, y para los directivos que se ven obligados a tomar decisiones difíciles. La noción de una fuerza de trabajo que se contrata cuando la empresa está bien y se despide cuando no lo está está dando paso cada vez más a otro enfoque: los empleados son el recurso humano valioso de una organización que debe manejarse con cuidado y visión de futuro. Es esta actitud la que llevó a la dirección de las empresas occidentales a buscar alternativas intraempresariales al downsizing. Entre tales alternativas, que han demostrado su eficacia en la práctica de la gestión, se incluyen: [4]