Mobbing (sociología)

Mobbing (del inglés mob - una multitud agresiva, pandilla) es una forma de violencia psicológica contra un individuo por parte de un grupo en cualquier contexto, por ejemplo, en una familia, grupo de pares, escuela, lugar de trabajo , vecindario, comunidad o en Internet. .

Cuando ocurre como abuso físico y emocional en el lugar de trabajo, como chismes por parte de compañeros de trabajo, subordinados o superiores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo a través de chismes, insinuaciones, intimidación, humillación, difamación y exclusión, también se lo denomina malicioso. , no sexual , no racial/racial, acoso general [1] . El mobbing tiende a intensificarse y la víctima normalmente no puede defenderse [2] .

Historia del concepto

Konrad Lorenz en su libro Sobre la agresión (1966) describió por primera vez el mobbing entre aves y animales , atribuyéndolo a instintos arraigados en la lucha darwiniana por la prosperidad (ver comportamiento animal durante el mobbing). En su opinión, la mayoría de las personas están sujetas a tales impulsos innatos, pero pueden ponerlos bajo control racional. La explicación de Lorenz de por qué eligió la palabra en inglés mobbing se omitió de la traducción al inglés de Marjorie Kerr Wilson. Según Kenneth Wethughes, Lorenz eligió la palabra mobbing porque recordó que el antiguo término alemán hassen auf , que significa "inducir al odio", se usaba en un ataque colectivo de pájaros, y esto enfatizaba "la profundidad de la antipatía con la que el ataque es llevado a cabo", en lugar de la palabra inglesa mobbing , que enfatizaba el aspecto colectivo del ataque [3] .

En la década de 1970, el médico sueco Peter-Paul Heinemann aplicó la conceptualización de Lorenz a la agresión colectiva de los niños contra el niño objetivo. En la década de 1980, el profesor y psicólogo practicante Heinz Leimann aplicó el término a las pandillas en el lugar de trabajo [3] . En 2011, la antropóloga Janice Harper sugirió que algunos enfoques anti- bullying son de hecho una forma de mobbing, usando la etiqueta "agresor" para deshumanizar, alentando a las personas a rehuir y evitar a las personas con la etiqueta de agresor y, en algunos casos, sabotear su trabajo. o negarse a trabajar con ellos, casi siempre pidiendo su expulsión y despido de sus puestos de trabajo [4] .

Clasificación

Tradicionalmente, hay dos tipos de mobbing:

Vertical - "bossing" ( inglés bossing - del inglés boss - propietario, jefe), cuando el terror psicológico contra el empleado proviene del jefe;
Horizontal : cuando el terror psicológico proviene de los colegas. En el dialecto anglosajón, este concepto se conoce como bullying (del inglés bullying - tiranizar, burlarse, molestar). Se observa que el mandoneo dirigido a uno de los empleados va acompañado de la creación de grupos en la organización, conexión con la presión psicológica sobre el empleado y otros miembros de la organización [5]

La práctica rusa muestra que además del mobbing vertical y horizontal, existe el mobbing institucional , que se entiende como la persecución moral de los empleados utilizando instituciones como la certificación del personal, los exámenes de calificación y la consideración de disputas de servicio [6] .

Manifestaciones

El mobbing puede ser directo y se expresa en forma de calumnias, burlas , amenazas , menosprecio de las calificaciones y aportes profesionales, privación de asignaciones de trabajo, regaños, acusaciones, negativa a asistir a reuniones, etc. Se puede considerar una reorganización que afecta a un solo empleado. una manifestación de acoso . El mobbing indirecto se puede expresar en forma de ignorar, aislar socialmente y ocultar información [2] .

La manifestación del mobbing también puede ser:

Boicotear
quisquilloso
burlas
Desinformación
denuncia de irregularidades
Causando daño a la salud
El acoso sexual (en forma de comentarios obscenos y vulgaridades, así como en forma de agresiones físicas) no necesariamente es provocado por la lujuria, sino que su propósito es satisfacer la sed de poder [2]
Hurto menor o daño a artículos personales

Mobbing y bossing son manifestaciones de destrucción profesional . La actividad profesional-destructiva se caracteriza por un enfoque en la obtención de un resultado nocivo desde el punto de vista de la sociedad. Este es el caso cuando una persona se guía por valores profesionales distorsionados (destructivos). En consecuencia, establece objetivos destructivos, socialmente inaceptables y utiliza medios destructivos para lograrlos [7] . Está impulsado por una orientación destructiva , ejemplos de los cuales pueden ser el egocentrismo , el afán adquisitivo , el inconformismo , centrarse en los beneficios momentáneos, etc.

Antecedentes

por la víctima

competencia con una autoridad ya existente (a través de la desviación del marco psicológico del equipo, un grupo de personas en un espacio limitado, un líder, jefes)
Comportamiento de víctima (debilidad, queja, fragilidad)
rechazo al estilo de comportamiento impuesto (hasta socio-psicológicamente desvergonzado, inmoral)

Según los expertos noruegos, cualquier persona puede ser objeto de mobbing, independientemente del tipo de organización o profesión. Además, el riesgo de ser víctima de mobbing depende en muy pequeña medida de las características de la persona. Como muestra la práctica, tanto las personas blandas y modestas como las personas activas y decisivas pueden convertirse en víctimas [8] .

por oponentes

envidiar
deseo de humillar (en aras de la satisfacción, el entretenimiento o la autoafirmación)
deseo de someter

La causa más común del mobbing es la envidia . Por lo general, envidia de un colega más joven y exitoso. Los instigadores de la intimidación en muchos casos son empleados mayores que tienen miedo de perder sus trabajos y critican a sus colegas por esto. A veces, esa presión es temporal y es una especie de "iniciación" en los miembros del equipo. Un trabajador con experiencia, que de repente comienza a ser tratado favorablemente por las autoridades, también puede convertirse en víctima de mobbing. A veces, el comportamiento seguro de sí mismo se convierte en la razón del mobbing: jactancia excesiva, abundancia de quejas, ignorar las comidas corporativas, un comportamiento desafiante.

En el lugar de trabajo

El trabajo para una persona puede ser fuente de satisfacción, autoestima , contactos sociales, resurgimiento intelectual y emocional provocado por el resultado y proceso del trabajo, así como los contactos sociales que lo acompañan.

Pero el mismo trabajo puede significar para una persona alienación, opresión, una lucha constante por la existencia, puede causar frustración , estados morbosos, e incluso enfermedades somáticas y mentales. Un sinónimo de todo esto es el mobbing en sus diversas manifestaciones ( bossing , bullying ).

Colegas, gerentes, subordinados, así como clientes y clientes pueden (¡pero no deben!) Involucrarse en acoso o mobbing en la esfera empresarial. Cualquiera puede convertirse en víctima, independientemente del tipo de organización, profesión y género [2] . La mayoría de las personas involucradas en el bullying están en posiciones de liderazgo: aproximadamente la mitad de las víctimas de mobbing declararon que fueron intimidadas por sus superiores inmediatos o por otros líderes de la organización en la que trabajaban [9] . Los ataques a la víctima a veces ocurren frente a todos los que la rodean, pero en la mayoría de los casos, el mobbing en el lugar de trabajo es encubierto [2] .

Causas organizativas generales del mobbing

Uno de los principales factores desencadenantes del mecanismo del mobbing es la tensión interna del equipo oculta por el momento. Esta tensión interna surge por diversas razones relacionadas con la organización del trabajo.

ambigüedad de la estrategia y objetivos de la organización/institución,
requisitos desiguales del jefe para diferentes empleados,
cambio constante ("barajar") de tipos de trabajo y carga de trabajo profesional entre empleados (especialistas),
equiparación salarial,
rechazo a los disidentes
la actitud confabuladora de los líderes de la organización hacia los amantes de la intriga y los juegos entre bastidores,
disposición irracional de los flujos de información,
límites vagos de responsabilidad y deberes oficiales,
falta de un sistema de promoción del personal y oportunidades de carrera,
el predominio de lazos íntimos o familiares entre la dirección y los subordinados individuales.

Y en cuanto uno de los empleados provoca algún tipo de agresión contra él, esta agresión puntual, alimentada por la tensión general acumulada, puede convertirse en acoso emocional.

La presión mental ( mando ) por parte del jefe de una organización/institución (o una subdivisión de esta organización/institución) en relación con este empleado actúa como desencadenante del mobbing horizontal en esta subdivisión [10] .

Principales motivos personales para dar órdenes

El mando como estilo de vida. El líder, en aras de sus ambiciones, sacrifica no solo a empleados valiosos, sino también los intereses de sus colegas. Jugar con subordinados como si fueran peones es una de las formas más antiguas, inmorales y, por desgracia, más emocionantes. Para tal jefe, gobernar, traer discordia, impulsar los intereses de los empleados es una cuestión de vida.
El mando como compensación de los propios complejos. Duda de sí mismo, sospecha patológica , obligando al jefe a ver a todos los "enemigos", el hábito de afirmarse a expensas de los subordinados. En este caso, la presión por su parte se convierte en pretexto para el mobbing horizontal.
Incompetencia en la esfera gerencial, en particular, un mecanismo de comunicación con los empleados no desarrollado, la falta de un mecanismo bien establecido para resolver conflictos, la falta de habilidades para establecer tareas profesionales y evaluar correctamente su implementación.

Este tipo de líder a menudo se asegura de que aquellos que lo apoyan, muestren lealtad y humildad, obtengan buenos puestos y salarios para hacerlos aún más dependientes de sí mismos. Suelen ponerse en un pedestal y muchas veces se apropian de la gloria ajena [2] .

Mobbing en el departamento universitario [10]

Según la investigación del mencionado psicólogo sueco Dr. H. Leiman[11] , en el campo de la educación, el mobbing es más común que en otras áreas de actividad profesional (dado según el artículo de S. A. Druzhilov [10] ). A partir del análisis de publicaciones relacionadas con el estudio del mobbing en el extranjero, K. Kh. Rekosh [12] señala una serie de sus características significativas:

la duración del mobbing es de uno a cinco años;
30-50% de los empleados son víctimas de mobbing;
el porcentaje de prevalencia del mobbing en el ámbito educativo es el doble que en otros ámbitos de actividad;
en el 90% de los casos, la persecución moral la inicia el jefe.
La aparición del mobbing en los equipos científicos y pedagógicos de las instituciones de educación superior está asociada a la intensificación de la competencia entre los docentes del departamento durante la reforma de las universidades.

Razones "básicas" del mobbing universitario

1. El objeto del mobbing a menudo se convierte en un profesor/investigador altamente cualificado que demuestra activamente su independencia, profesionalidad y celo. Representa una "amenaza" para el equipo y la dirección cuando el equipo está en estado de mobbing latente, pero es necesariamente señalado como "víctima" en caso de crisis económica o reorganización.

2. El objeto del mobbing es tanto a los jóvenes especialistas como a los empleados mayores, establecidos, así como a aquellos que son considerados “lastre” en el equipo. Su destino puede depender de cambios en las condiciones externas o de la voluntad del líder.

3. La iniciativa del mobbing proviene del jefe de departamento/departamento, que trae discordia, “divide y vencerás”, con el fin de subyugar al equipo, manipular a las personas y solucionar sus problemas, por ejemplo, traer a “su gente” al departamento - familiares o estudiantes .

4. La iniciativa del mobbing proviene de un líder inseguro que “se quedó” en su puesto. Exterminará cualquier disidencia desde la raíz, evitará las "conspiraciones", se deshará de los competidores potenciales: empleados altamente calificados o "desleales".

5. La iniciativa de mobbing proviene del jefe de departamento/departamento, quien, como resultado de deformaciones profesionales, desarrolla el síndrome de "permisividad", que se expresa en violación de las normas profesionales y éticas en la evaluación de las actividades profesionales de los subordinados.

6. Una causa común de mobbing vertical (procedente del líder) y horizontal (procedente del equipo, pero iniciado por el líder) es, según los psicólogos, la envidia banal de un colega o colega más joven, más exitoso o talentoso que, en la opinión del equipo y del líder, demuestra su importancia y potencial. En este caso, la envidia debe ser considerada como una forma de manifestación de la agresión. Al mismo tiempo, los colegas envidiosos pueden interpretar el éxito de otra persona como su propia derrota.

Los métodos "básicos" de terror psicológico y persecución en el entorno académico (y aún más ampliamente, en cualquier lugar de trabajo) se caracterizan por una mayor estabilidad que las causas y se manifiestan:

en declaraciones falsas sobre el comportamiento de un empleado en un equipo ("presumido");
al expresar dudas sobre la profesionalidad y competencia del empleado;
no proporcionar intencionalmente al empleado información importante;
en desacreditar al empleado ante los ojos de la gerencia, colegas y estudiantes;
en la elaboración de denuncias colectivas fabricadas e informes sobre él;
en la organización de reuniones donde los colegas estigmatizan al “chivo expiatorio”;
en el control cuidadoso de la asistencia a clases y al lugar de trabajo;
en decisiones ilegítimas tomadas en ausencia de un empleado;
en una actitud sesgada hacia los estudiantes dirigidos por un empleado (en el caso de otras áreas de actividad, a un protegido o subordinados de un empleado);
en lenguaje abusivo hacia un empleado.

Mobbing en las escuelas

La presión psicológica severa ("acoso") se encuentra a menudo en la escuela . Los escolares se burlan, ridiculizan a sus propios compañeros, que visten de forma diferente a la habitual en su entorno, estudian demasiado bien, etc.

Mobbing a través de Internet

El mobbing que se lleva a cabo en el espacio de la información a través de los canales y medios de información y comunicación se denomina cibermobbing . Incluso en Internet a través del correo electrónico, programas de mensajería instantánea ( Instant Messenger , por ejemplo, ICQ ), redes sociales , así como a través de la publicación de videos obscenos en portales de videos ( YouTube , Vimeo , etc.), o a través de un teléfono móvil ( por ejemplo, a través de mensajes SMS o llamadas molestas).

Consecuencias

Las posibles consecuencias para los objetos (víctimas) del mobbing se manifiestan en forma de crisis nerviosa, trauma mental, enfermedades somáticas por estrés prolongado, disminución de la autoestima y complejo de inferioridad. El objeto de mandonear (a la víctima) cada minuto es esperar un truco, una trampa, un ataque: del lado del superior inmediato o de compañeros que participan activamente en el mobbing "horizontal". Su resultado puede ser no solo neurosis, sino también un infarto , un derrame cerebral e incluso un suicidio ( suicidio ).

Existen influencias directas e indirectas (no directas) del mobbing sobre una persona. Según estudios extranjeros citados por I. V. Gulis [13] , la influencia directa del mobbing se manifiesta en dos formas de su comportamiento:

activo - ira, rabia, irritación
pasivo - ansiedad y estado de ánimo depresivo

Los investigadores destacan especialmente las alteraciones cognitivas que se producen en el objeto (víctima) del mobbing , manifestadas en una disminución de la concentración [13] .

La influencia no directa ( indirecta ) del mobbing sobre su víctima está asociada al deterioro de su estado mental (psicológico) y psicosomático.

El deterioro del estado psicológico se manifiesta en una disminución de la autoestima, la satisfacción con la vida, la aparición de depresión y una disminución del tono emocional.

A nivel psicosomático, el impacto negativo del mobbing se manifiesta en el deterioro de la salud, incluida la salud mental, la exacerbación de la enfermedad mental y la aparición de enfermedades corporales que afectan a diversos órganos vitales.

“Si bien el mobbing y el mandoneo pueden parecer inofensivos en comparación con la violación u otras formas de abuso físico, el efecto que tienen en la víctima, especialmente si dura lo suficiente, es tan devastador que algunas personas consideran suicidarse”, - Noah Davenport, profesor en la Universidad Estatal de Iowa (citado de [10] )

El mobbing impide que los niños y adolescentes desarrollen habilidades sociales normales. Los niños que han sido intimidados en la escuela pueden tener problemas para socializar durante toda su vida.

En forma extrema, la víctima, desesperada, puede organizar represalias contra los verdugos.

Hay indicios de que el tiroteo masivo en Múnich en 2016 se debió al mobbing en la escuela [14] [15] .

El mobbing afecta negativamente no solo al objeto (víctima), sino también a los iniciadores del mobbing. Debido a la situación socio-psicológica negativa que se ha presentado en el equipo, los problemas de esta unidad de la organización (o institución) no se solucionan, sino que se agravan. Como resultado, no solo la víctima del mobbing, sino también sus iniciadores (perseguidores) desarrollan un estado estresante, depresivo, deterioro de la salud (y se debe gastar mucha energía mental y física para un ataque ) [10] .

Pronóstico y prevención

Según A. V. Skavitin, “si la fuerza de trabajo se enfrenta al mobbing, este es un diagnóstico definitivo en relación con la gestión de personal” [16] . Y si el mobbing es provocado y alimentado por el jefe del departamento, que resuelve sus problemas personales a través de mandones, entonces el empleador debe pensar en la efectividad de la política de personal que se persigue en la organización.

Noah Davenport enfatiza que el mobbing solo puede continuar mientras esté permitido. Esto significa que los conflictos de producción, que han tomado la forma de caciquismo y mobbing, deben ser resueltos con la participación directa del jefe de la organización.

Los especialistas en consultoría gerencial identifican tres posibles opciones para el desarrollo de una situación gerencial [17] :

1) la gerencia de la organización/institución ignora la existencia de mandones y mobbing en las subdivisiones. Es muy probable que tal ignorancia conduzca a la última etapa de desarrollo del colectivo laboral, designada por L. I. Umansky como "arañas en el banco" [18] , cuando todos quieren lograr su objetivo a expensas de todos los demás. Esta ya es una etapa amenazante en la desintegración del colectivo; excepto el trabajo "aburrido", nada une a los miembros de tal equipo;

2) el liderazgo de la organización / institución, mientras mantiene el "honor del uniforme", apoya el comportamiento destructivo del jefe de la unidad, lo que contribuye a un mayor desarrollo del mobbing. Las acciones gerenciales inadecuadas conducirán inevitablemente a un deterioro del clima en la unidad, lo que no contribuye al funcionamiento exitoso de la organización/unidad. Además, el jefe se sentirá "a caballo", en el centro de atención. El mobbing puede convertirse en su segunda, si no principal, profesión. El análisis retrospectivo de las actividades de este jefe, cuando dirigía otras divisiones, generalmente muestra que ha estado dirigiendo durante muchos años;

3) la gerencia de la organización toma todas las medidas para salvar y proteger a los empleados de los jefes y el mobbing. Los expertos admiten que esta es una tarea bastante difícil, ya que el "instigador" encuentra muchos argumentos "a favor".

No existen estadísticas exactas sobre la prevalencia del mobbing en el ámbito laboral, ya que existen pocas investigaciones en esta área, y además, no existe una uniformidad terminológica en las mismas. Cabe recordar que muchos prefieren ocultar el hecho de que son intimidados o acosados en el trabajo [2] .

Recomendaciones individuales para evitar el mobbing

En muchos casos, es imposible prevenir el mobbing, ya que la relación de causalidad entre las acciones de una potencial víctima y el posterior “bullying” no es evidente. Si ha sido acosado:

Crea la ilusión de que estás ignorando todos los intentos de intimidarte, ofenderte, etc. Sin un efecto psicológico, la motivación de los organizadores del mobbing desaparece.
Encuentra al líder del mobbing y desacreditarlo por todos los medios posibles. Desacreditar al líder, o incluso intentar hacerlo, detendrá la intimidación para la autopreservación social. Si no es posible desacreditar al líder, desacreditar al participante de mobbing socialmente más débil. Esto cambiará el grupo hacia él y al mismo tiempo demostrará a otros participantes del mobbing el peligro de actuar en tu contra.

Véase también

Notas

↑ Mobbing: Abuso emocional en el lugar de trabajo estadounidense por Noa Davenport, Ruth D. Schwartz y Gail Pursell Elliott.
↑ 1 2 3 4 5 6 7 Dalsegg A., Wesse I. Capítulo 5. Mobbing y violencia psicológica en el lugar de trabajo // On the hook. Cómo romper el círculo de las relaciones enfermizas. - M. : Editorial Alpina, 2017. - 274 p. - 3000 copias. - ISBN 978-5-9614-6147-3 .
↑ 1 2 Mobbing en el lugar de trabajo en la Academia . arts.uwaterloo.ca . Consultado el 19 de julio de 2006. Archivado desde el original el 12 de agosto de 2011. (indefinido)
↑ Harper, Janice The Bully Label Has to Go . HuffPost (1 de noviembre de 2011). Consultado el 25 de junio de 2022. Archivado desde el original el 19 de octubre de 2017. (indefinido)
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Literatura

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Material metódico Mobbing, o violencia psicológica en el colectivo laboral (Para administración, empleados de colectivos laborales) / Desarrollado por el metodólogo N. A. Larchenko
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Enlaces

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